Pracovní volno

Současně je důležité znát legislativní mantinely, protože oblast benefitů má samozřejmě svá pravidla a za jejich porušení jsou stanoveny i poměrně přísné sankce. Dnes se podívejme na různé režimy pracovního volna. Sem patří dovolená, respektive pracovní volno, kam spadají i již zmíněné sick days.

Někteří zaměstnavatelé v rámci informace o dovolené za kalendářní rok stále uvádějí, zpravidla v pracovních smlouvách, počet dní dovolené za kalendářní rok. Zákonná úprava přitom zakládá nárok v týdnech, přičemž – zjednodušeně řečeno – počet dní dovolené za kalendářní rok odpovídá počtu týdnů vynásobených průměrným počtem směn za týden.

Pokud konečný počet dní dovolené za kalendářní rok odpovídá podané informaci, v podstatě je podaná informace správná. Problém nastává v momentě, kdy se průměrný počet směn za týden u jednotlivých zaměstnanců různí, přičemž u některých je menší než pět, u některých naopak větší.

V tu chvíli se nabízí otázka po povaze příslušné části pracovní smlouvy. Jde o informační ustanovení, které podává nesprávnou informaci, a zaměstnavatel tudíž nesprávně plní informační povinnosti vůči zaměstnanci? Nebo jde o ujednání odchylující se od zákonné úpravy dovolené? Pokud by se mělo jednat o druhou (horší) možnost, může být výsledek dvojí: buďto jde o navýšení zákonného nároku, což je sice možné, ale pokud bude nárok jednotlivých zaměstnanců nedůvodně odlišný, jedná se o nerovné zacházení, a tedy přestupek/správní delikt, nebo jde o ponížení zákonného nároku, což je nepřípustné. Ujednání ponižující zákonný nárok je absolutně neplatné. Pokud by zaměstnavatel současně poskytoval dovolenou v rozsahu odpovídající neplatné dohodě, tedy v nižším rozsahu, než odpovídá zákonnému minimu, jednalo by se o přestupek.

Z uvedeného, i s přihlédnutím k opakovaně připravované novele zákoníku práce, jejímž cílem je změna právní úpravy dovolené, vyplývá, že ke splnění informační povinnosti je vhodnější volit jiný nosič, než je pracovní smlouva. Informaci lze nejlépe podat jako kombinaci informace o počtu týdnů dovolené spolu s informací o způsobu kalkulace počtu dní dovolené. Má-li být zaměstnanci přiznána dovolená nad zákonné minimum jako benefit, zpravidla se jedná o týden dovolené navíc, ze shora uvedených důvodů je vhodným prostředkem k založení práva na takový benefit vnitřní předpis.

Při zachování zásady rovného zacházení lze specifikovat dílčí podmínky vzniku nároku – například právo na týden dovolené navíc vzniká za předpokladu, že v kalendářním roce trval pracovní poměr alespoň 6 měsíců. Zákonná pravidla o výpočtu dovolené, čerpání dovolené, včetně převodu do následujícího kalendářního roku a ostatních, však jednostranně ani ve vztahu k dovolené přiznané nad zákonné minimum měnit nelze.

Z uvedeného důvodu se zdá vhodnější, má-li být zaměstnanci poskytnuto dodatečné pracovní volno, volit jinou formu pracovního volna, kterou zákon nezná, a zaměstnavatel při zachování zásady rovného zacházení má relativně volné pole působnosti při vytváření pravidel pro přiznávání práva na pracovní volno.

Rozšířenou praxí jsou sick days, tedy dny placeného volna (omluvené nepřítomnosti v práci), které se poskytují zpravidla v momentě, kdy zaměstnanec cítí počínající zdravotní indispozici s tím, že den pracovního volna mu dává možnost odvrátit dočasnou pracovní neschopnost. Počet poskytovaných sick days i podmínky pro poskytnutí se u zaměstnavatelů různí.

Vedle toho někteří zaměstnavatelé poskytují jako benefit i takzvané placené pracovní volno. Jde o dny omluvené nepřítomnosti v práci (počet a podmínky se různí) zpravidla určené k zařízení si občanských záležitostí, jako je vydání nového řidičského průkazu, občanského průkazu, schůzka v bance a podobně.

Při formulaci jednoho i druhého benefitu je krom jiného třeba zvažovat (v obou případech jde o placené volno), jak se vypořádat s peněžitým plněním za dobu volna. Zaměstnavatelé mnohdy nerozlišují mezi formulací „po dobu pracovního volna bude poskytována náhrada ve výši průměrného výdělku“ a „po dobu pracovního volna se mzda nekrátí“. Často se ke své škodě přitom kloní k prvé formulaci. Druhá varianta je přitom administrativně méně náročná a finančně pro zaměstnavatele výhodnější – zaměstnanci se vyplatí základní mzda, není třeba určovat průměrný výdělek dle § 351 ZP, který bývá vyšší než základní mzda.

V případě pracovního volna i sick days je vhodné vznik práva na neúčast v zaměstnání vázat na schválení či rozhodnutí zaměstnavatele. Kvůli prokazatelnosti a potenciálním budoucím sporům je namístě popsat proces, kterým se o volno žádá a jímž se volno schvaluje.