Problém jménem benefit

Zaměstnavatelé, nikoli výjimečně, pomíjejí rozdíl mezi výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle dohodnutých nebo stanovených podmínek v pracovní době, kterou rozvrhuje zaměstnavatel, a mezi výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle dohodnutých podmínek v pracovní době, kterou si zaměstnanec rozvrhuje sám. Ustanovení § 317 ZP (výjimky z některých překážek v práci, povinnost rozvrhnout směny pro případ dočasné pracovní neschopnosti a další) se přitom uplatní jen k druhému režimu.

Pro jeden i druhý případ však platí, že je třeba určit nebo alespoň omezit místo, kde bude práce vykonávána (nemusí se jednat jen o bydliště) a zaobírat se otázkou místa výkonu práce ve vztahu k místu, kde bude práce konána. Dále je vhodné určit vlastní pracovní prostředky, které může zaměstnanec k práci využívat, je totiž třeba určit a platit náhradu za jejich využívání (náhrady se zaměstnanec nemůže vzdát a není možné ji zahrnout do mzdy), nastavit mechanismus pro zrušení povoleného režimu, založit povinnost dostupnosti prostřednictvím komunikačních kanálů, řešit možnost kontroly vhodnosti pracovního prostředí, respektive založit povinnost ukončit práci v momentě, kdy by pokračování v práci mohlo vést ke vzniku rizika pro život nebo zdraví zaměstnance nebo třetích osob, založit povinnost zajištění bezpečnosti dat i osobních údajů a podobně. Dále zde platí obdobně co bylo uvedeno u sick days ohledně procesu povolování.

Trvalým problémem výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele obecně je zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ať již jde o jeden, nebo o druhý režim, zaměstnavatel nemá žádnou úlevu v zajišťování zákonem předvídaných podmínek bezpečného pracovního prostředí. Nanejvýše lze nastavit kanály, kterými zaměstnanec bude oznamovat hmotnou a nehmotnou újmu, ke které došlo během výkonu práce v zaměstnavatelem předepsaných lhůtách s tím, že pokud zaměstnanec oznámení ve lhůtě neprovede, aniž by mu v tom bránil závažný důvod, má se za to, že újma nevznikla při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s nimi, a zaměstnavatel za újmu tudíž neodpovídá; odpovědnost zaměstnavatele sice takto vyloučit nelze, alespoň dílčím způsobem však lze zlepšit jeho důkazní pozici.

Nezajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nezajištění ochrany osobních údajů, ale i neposkytnutí náhrady za užití vlastních pracovních prostředků zaměstnance může vést k založení veřejnoprávní odpovědnosti zaměstnavatele za přestupek/správní delikt podle příslušných právních předpisů (zejména InsP a předpisů o ochraně osobních údajů).

Ve třech dílech seriálu jsme se zaměřili jen na několik problematických momentů spojených se zaváděním a poskytováním benefitů. Bylo by možné pokračovat dlouhou řadou pravidel, institutů a benefitů a s nimi souvisejících přehmatů, kterých se zaměstnavatelé dopouští. Jako příklad lze uvést pravidla pro odění zaměstnanců na pracovišti a pro úpravu jejich zevnějšku, pravidla pro užívání služebního vozidla pro soukromé účely či organizaci aktivit, které lze podřadit pod team building, ve spojení s odpovědností zaměstnavatele za hmotnou a nehmotnou újmu.

S ohledem na rozmanitost benefitů a souvisejících problematických aspektů lze těžko formulovat zobecňující závěr. Všeobecné doporučení by v této souvislosti mohlo znít, že při formulaci benefitů stejně jako jiných pravidel prostřednictvím zejména vnitřních předpisů je třeba jednak zachovávat pojmovou přesnost a důslednost zákonem zavedených figur a institutů a jednak ve všech případech dbát na obecné pravidlo rovného zacházení a zákazu diskriminace a konečně brát v potaz a vždy důsledně zkoumat veřejnoprávní odvodové povinnosti.