Novela zákoníku práce. Na co se připravit?

Připravili jsme pro vás stručný přehled toho, co by vám nemělo uniknout – podrobnosti najdete jak v příručce na webu Hospodářské komory, tak na semináři, který pro vás připravujeme na 7. října.

Zapracování pravidel ze směrnice o vysílání pracovníků míří na zaměstnance vyslané do ČR z jiného členského státu. To znamená, že se jedná o pravidla, která budou muset dodržovat zahraniční zaměstnavatelé (ze zemí EU, resp. EHSV), kteří vysílají své zaměstnance do ČR. Pokud jde o českého zaměstnavatele, který vyšle agenturní zaměstnance do některé ze zemí EU, musí kromě dodržování pravidel dané země informovat o vyslání i agenturu práce.

Jednou ze zásadních změn je, že k vyslání zaměstnance může dojít maximálně na 12, resp. v odůvodněných případech a prostřednictvím Úřadu práce na 18 měsíců. Pokud se na stejném pracovním místě střídají různí zaměstnanci, doba, po kterou pracují, se pro účely posouzení, zda se jedná o vyslání, sčítá.

Zahraniční zaměstnavatelé jsou povinni dodržovat české právní předpisy v oblasti odměňování za práci, tzn., že musí dodržovat pravidla týkající se minimální a zaručené mzdy a všech dalších složek výdělku. Dosud platilo, že musí poskytovat jen příplatek za práci přesčas, podle nových pravidel však musí poskytovat i příplatky za práci v noci, ve svátek, o sobotách a nedělích a za ztížených pracovních podmínek plus např. platový tarif, příplatek za vedení a zvláštní příplatek. Konkrétní podmínky jsou uvedeny na stránkách Státního úřadu inspekce práce.

Pokud zaměstnavatelé poskytují ubytování českým zaměstnancům, mají vyslaní pracovníci ze zahraničí nárok na stejné podmínky jako čeští (standard důstojného ubytování). Stejně tak by měli dostat náhradu cestovních výdajů, pokud by v rámci vyslání byli posláni na služební cestu. Za pravidelné pracoviště se přitom považuje místo výkonu práce v ČR.

Důležitou změnou je i úprava doručování písemností, které musí být ze zákona zaměstnanci dodány do vlastních rukou. Zaměstnavatel má i nadále přednostně zaměstnanci doručovat dokumenty na pracovišti. Není-li to možné, může doručit kdekoli, ale může na základě písemného souhlasu zaměstnance zaslat písemnosti i do jeho datové schránky.  Zaměstnanec je zároveň od konce července plně zodpovědný za to, že se na adrese, kterou sdělil zaměstnavateli, zdržuje a na tuto adresu mu zaměstnavatel má doručovat písemnosti. Zásilka nepřevzatá zaměstnancem (nedoručitelná) a uložená u poskytovatele poštovních služeb se považuje za doručenou 15. dnem od uložení (dosud platilo, že dnem doručení je v případě uložení 10. pracovní den od uložení).

V případě doručování do datové schránky se považuje zásilka za doručenou desátým dnem od dodání do datové schránky. Pravidlo souhlasu s doručováním do datové schránky platí i recipročně. Pokud zaměstnanec potřebuje důležitý dokument doručit zaměstnavateli a chce doručovat do datové schránky zaměstnavatele, potřebuje k tomu také jeho souhlas. Na druhou stranu i zaměstnanci je nově poskytnuta ochrana při odmítnutí součinnosti zaměstnavatele při doručování. Pokud zaměstnavatel odmítne nebo zmaří doručení dokumentu, který mu zasílá zaměstnanec, považuje se za den doručení ten den, kdy k odmítnutí, resp. zmaření došlo.

U převodu firmy nebo její části může dojít i k převodu zaměstnanců. Nově je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli podmíněn splněním následujících podmínek:

1. a) činnost je po převodu vykonávána stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem
2. b) činnost nespočívá převážně v dodávání zboží
3. c) bezprostředně před převodem existuje skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činnosti
4. d) činnost není zamýšlená jako krátkodobá nebo nemá spočívat v jednorázovém úkolu
5. e) je převáděn majetek, popřípadě právo jeho užívání. Nejsou-li současně splněny všechny výše uvedené podmínky, přechod nenastane. Převod činnosti zaměstnavatele tak v řadě případů již nepovede k přechodu.

Splnění těchto podmínek se nebude vyžadovat v případech např. koupě obchodního závodu, fúze společností. V těchto případech tedy bude bez ohledu na (ne)splnění výše uvedených podmínek k přechodu nadále docházet. Zaměstnanec, který je dotčen přechodem práv a povinností, může dát výpověď do 15 dnů ode dne, kdy byl o přechodu informován, nejpozději však do 30 dnů přede dnem přechodu. Pracovní poměr skončí nejpozději v den přechodu. Pokud zaměstnanec nebyl řádně o přechodu informován, může výpověď s výpovědní lhůtou 15 dnů dát ještě 2 měsíce po té, co k přechodu práv a povinností došlo.

Novela zákoníku práce zajišťuje, že pokud dojde k přerušení běhu lhůty, dojde k jejímu prodlužení jen výjimečně, a to pokud by do jejího konce zbývalo méně než 5 dnů. V takovém případě se prodlouží zbytek lhůty na 10 dnů.