Dlouhodobá péče o zaměstnance je lékem na krizi

Firmy, které si své sociální prostředí dlouhodobě budují, jsou vitální, jejich zaměstnanci jsou celkově spokojenější a hlavně jsou v současné krizi o několik kroků před společnostmi, které péči o zaměstnance dlouhodobě zanedbávají nebo se jí nevěnují vůbec. „Lidé pracující pro zdravou, vitální firmu jsou loajálnější, což se projevuje tak, že jsou v těžkých dobách ochotni firmu podržet. Mají v hlavě srovnané, že jejich dobrý pracovní výkon má přímý vliv na prosperitu firmy a tím pádem i na jejich výplatu a případné další bonusy. Dobře vědí, že je firma umí adekvátně ohodnotit a jejich práce si váží. Někdy ale zasáhne vyšší moc, jako je například současná krize, a pak je třeba se na čas uskromnit. Úroveň sociálního prostředí ve firmách může být různá. Její vybudování stojí čas a úsilí a firmy ji někdy berou jako zbytečný náklad. Z dlouhodobého hlediska se ale určitě vyplatí, protože dobře vybudovaná zaměstnanecká loajalita rozhodně nemá takové výkyvy jako ceny energií na burze. Těžší období, které teď firmy zasáhlo, by ale určitě nemělo zničit vše, na čem až dosud pracovaly,“ vysvětluje Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách. O pověst solidního zaměstnavatele je možné přijít velmi rychle, ale znovu ji opět získat je velmi těžké. Evropa stárne a problém s náborem zaměstnanců byl už před krizí. Firmy by se proto měly snažit svoji reputaci dobrého zaměstnavatele udržet a i když je to obtížnější, pracovat na sociálním prostředí ve společnosti i teď. Je to jasná investice do budoucnosti, která se nejen při náboru nových zaměstnanců po krizi několikanásobně vrátí.

Krize sebou do firem přináší propouštění, omezování výroby nebo nutnost restrukturalizace a zvyšuje také tlak na zaměstnance, kteří ve firmě zůstanou. Mění se jejich pracovní kompetence, přibývají úkoly a povinnosti. Je velmi důležité, aby právě v době zavádění pro někoho nepříjemných řešení, firma komunikovala se zaměstnanci jasně a otevřeně. Je třeba, aby všichni věděli, že firma za nimi maximálně stojí a všechny kroky, které dělá, vedou k udržení výroby a chodu celé organizace. „Management by měl vysvětlit situaci ve firmě, otevřeně popsat výhled na nejbližší dobu a také nastínit další perspektivu. Své zaměstnance by měl jednoznačně podpořit a počítat s tím, že vzroste jejich potřeba o situaci mluvit. Zjistit je třeba i aktuální potřeby lidí a hledat taková řešení, která jsou přijatelná pro obě strany,” říká Hana Matějková Fabíková. Místo úplné výpovědi to může být třeba přechodné snížení platu nebo částečný úvazek. Lidé by také neměli být zbytečně využíváni na činnosti, které jsou rutinní a je možné je zcela automatizovat. „Zbytečně to vyčerpává jejich lidský potenciál. Představte si třeba automatizaci pracovně právních smluv. Jsou jich mraky a přitom velká část firem tuto oblast stále ještě vůbec nezačala automatizovat. Čas a hlavně lidskou energii, kterou tím ušetří, mohou personalisté a manažeři věnovat právě práci s lidmi,” uvádí Hana Matějková.

V době krize je také potřeba přesně vědět, kdo je pro firmu klíčový zaměstnanec a na koho je možné se zcela spolehnout. I v tuto chvíli mají navrch společnosti, které se budování sociálního prostředí ve firmě už věnují a mají ho pomocí nejrůznějších HR nástrojů dobře zmapované. Pokud management propouštět musí a tyto informace má, budete mít jasnější volbu a svá rozhodnutí můžete lépe směřovat k lidem, jejichž odchod firmu neohrozí. I v době krize jsou totiž lidé pro firmu klíčoví. „Měřením sociálního prostředí ve firmách se zabýváme už dlouhou dobu a jasně tak vidíme, že právě tyto informace jsou ve společnosti, kterou čekají jakékoli změny, zásadní. Jako vedení potřebujete přesně vědět kde je stabilní základ týmu. Nejjednodušší cestou jak to zjistit, je změřit sociální prostředí pomocí profesionálního nástroje. Náš SocioRating dokáže standardizovanými a cílenými otázkami velmi dobře zmapovat aktuální sociální prostředí ve firmě, na jednotlivých odděleních nebo pobočkách. Umíme tak jasně změřit, které části firmy mají vysokou důvěru ve vedení, tedy, zda komunikace v době krize splňuje svůj účel. Pokud je vysoká míra důvěry ve vedení, lidé mnohem lépe přijímají změny, ať jsou jejich důvody jakékoliv. Taková data se ale hodí nejen firmám v krizi, ale i těm, kterým krize nějakým způsobem naopak nahrála a místo propouštění potřebují nové pracovníky naopak nabírat,” uzavřela Hana Matějková Fabíková.

Výsledky vzešlé z měření SocioRatingu lze navíc velmi dobře použít i pro další práci se zaměstnanci, protože se sociálním prostředí je třeba pracovat i v ekonomicky těžkých dobách firmy. Jak už bylo řečeno, je to oblast, do které se z dlouhodobého hlediska investovat vyplatí, a která v pokrizové době vede nejen ke zvyšování zisků a ekonomické stabilitě firmy, ale také k tomu, že firma na trhu práce neztrácí své renomé.