Rozdíly mezi regiony je třeba respektovat

Silnou mediální odezvu vzbudil soudní spor řidiče, jemuž stejný zaměstnavatel platil v Olomouci o 3.000 Kč nižší mzdu než řidičům v Praze. Soudy došly k závěru, že práce řidičů v různých regionech je v podstatě shodná a že za ni přísluší stejná mzda. Ve sporu nakonec rozhodoval Nejvyšší soud, který však již řešil pouze otázku, zda zákoník práce dává při určení mzdy prostor pro zohlednění sociálněekonomických podmínek konkrétního regionu. Dospěl k závěru, že nikoli.

Hospodářská komora již dříve upozornila, že podmínky regionů doporučuje zaměstnavatelům zohledňovat mimo mzdu. Členové platformy Rozumné právo se domnívají, že příslušné pravidlo v zákoníku práce není rozumné a mělo by být změněno.  Zákoník práce by do budoucna neměl bránit zaměstnavatelům a zaměstnancům, aby při sjednávání odměny mohli zohlednit konkrétní podmínky regionálních trhů práce. Ve svém stanovisku platforma navrhuje novelizovat zákoník práce tak, aby stranám pracovněprávních vztahů nebránil při sjednání mzdy zohlednit i jiné skutečnosti než ty, které přímo souvisí se složitostí, odpovědností a namáhavostí práce, pracovními podmínkami a pracovní výkonností; aby objektivně odlišné podmínky na trhu práce v jednotlivých regionech, které odrážejí rozdílné životní náklady zaměstnanců nebo spočívající v lokálním nedostatku určitých profesí, byly považovány za podmínky ospravedlňující rozdílnou mzdu.

„Právní úprava sjednávání mezd, která není slepá k tržním mechanismům, chrání pracovní místa a v konečném důsledku zabraňuje globálně nižším mzdám“, dodávají členové platformy Rozumné právo. Současná právní úprava stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde též o jejich odměňování za práci (§ 16 odst. 1 ZP), přičemž zakazuje jakoukoli diskriminaci na základě vyjmenovaných důvodů (§ 16 odst. 2 ZP); výslovně též stanoví, že nepřímou diskriminací není „rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce.“ (§ 16 odst. 4 ZP). Na to navazuje pravidlo v § 110 ZP s tím, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Výše citovanými pravidly zákonodárce podle mínění členů platformy velmi silně omezuje autonomii vůle smluvních stran a z ní plynoucí smluvní svobodu při sjednávaní mzdy. Například zaměstnavatel, který akutně potřebuje určitého zaměstnance, mu nemůže nabídnout vyšší mzdu, než pobírají jeho stávající zaměstnanci konající dle podmínek § 110 ZP stejnou práci (či práci stejné hodnoty), aniž by jim musel následně jejich mzdu zvýšit. Tento nedostatek lze sice suplovat náborovým příspěvkem, ale je to řešení jen částečné, nepokrývající všechny myslitelné situace (např. není funkční v případě, že zaměstnavatel chce udržet stávajícího zaměstnance tím, že mu chce nabídnout vyšší mzdu).

Zmíněné pravidlo je zařazeno mezi ta, kterými se transponuje unijní právo. To však ve skutečnosti nepožaduje, aby každému byla za stejnou práci placena stejná mzda, ale zapovídá, aby na výši mzdy mělo vliv, jakého pohlaví zaměstnanec je. Příslušná unijní směrnice  naopak výslovně stanoví, že nepřímou diskriminací není použití rozlišovacího kritéria, které je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k dosažení uvedeného cíle jsou přiměřené a nezbytné.

Platforma navrhuje, aby k důvodům, které by v konkrétních případech mohly být do budoucna považovány za podmínky ospravedlňující rozdílnou mzdu, patřily i objektivně odlišné podmínky na trhu práce v jednotlivých regionech, které odrážejí mj. i rozdílné životní náklady zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele v různých regionech nebo které spočívají v lokálním nedostatku určitých profesí. Zaměstnavatelé by však měli být při sjednávání různých mezd za stejnou práci uvážliví, neboť odlišné odměňování může negativně působit na klima na pracovišti; v tomto mohou dobře působit zástupci zaměstnanců v rámci kolektivního vyjednávání.

Podobnou otázku nedávno řešily soudy ve Francii (tedy v zemi s velmi silnou zákonnou ochranou zaměstnanců). Šlo o případ rozdílného odměňování zaměstnanců Renaultu pracujících v továrně v Paříži a v továrně v Douai. Kasační dvůr v roce 2016 rozhodl, že zaměstnavatel měl k rozdílnému zacházení ospravedlnitelný důvod, který přesvědčivě doložil: jednoduše řečeno, zaměstnanci v Paříži mají jiné životní náklady než zaměstnanci v Douai.

Srovnávat můžeme též s Německem, zemí s vysokou kulturou ochrany zaměstnanců prostřednictvím kolektivních smluv. Právě v nich je často zakotvena regionální diferenciace mezd (např. zaměstnanci BMW v Mnichově dostávají vyšší mzdu než zaměstnanci téže automobilky konající stejnou práci jinde).

Je třeba si uvědomit, že právní úprava obdobná té, která platí ve Francii a v Německu, chrání mj. zájmy zaměstnanců, neboť umožňuje, aby zaměstnanci s objektivně vyššími životními náklady neměli nižší čistý příjem než zaměstnanci téhož zaměstnavatele, žijící a pracující v oblastech s náklady (někdy i výrazně) nižšími. Stejně tak taková právní úprava chrání konkurenceschopnost celostátně působících zaměstnavatelů – a to jak na trhu práce, tak i na trzích, na nichž zaměstnavatel podniká či jinak působí.

Právní úprava sjednávání mezd, která není slepá k tržním mechanismům, chrání pracovní místa a v konečném důsledku zřejmě zabraňuje globálně nižším mzdám. Platí-li současný § 110 ZP, nelze de facto se zájemcem o zaměstnání vyjednávat o jeho mzdě, neboť ta je již často dána tím, jaká je mzda jeho kolegů, a to i v jiných regionech. Změnou zákona se může též předejít případům, v nichž se zaměstnavatelé budou pouštět do účelového rozdělování tak, aby zaměstnance v různých regionech zaměstnávaly jiné právnické osoby, avšak pod jednou koncernovou hlavičkou.