Klíčový faktor kvality zdravotnictví

Udržitelnost systému zdravotnictví bezprostředně souvisí s procesy demografického stárnutí. Prodlužuje se věk dožití, populace žije déle, avšak se zároveň snižuje věková hranice, kdy je člověk poprvé zasažen chronickými onemocněními. To znamená, že čím dál tím více je větší část života člověka závislá na léčbě, což zasahuje i finanční stránku zdravotnického systému. Kromě těchto trendů, zřejmých i z jiných zemí, je významným determinantem udržitelnosti systému zdravotnictví technologický rozvoj ve zdravotnictví, výzkum, vývoj a inovace. V každé zemi tyto determinanty působí odlišnou intenzitou a mírou. Tato skutečnost je spojená se zaváděním stále účinnější zdravotnické a přístrojové techniky na včasnou a úspěšnou diagnostiku a léčbu. I tyto faktory výrazně ovlivňují zvyšování očekávané délky života.

Nicméně hrozbou jsou choroby zařazené do skupiny tak zvaných chronických nepřenosných chorob, ke kterým patří kardiovaskulární, onkologická, respirační onemocnění a diabetes mellitus. Jejich léčba je velmi nákladná a doprovázena častokrát i celým životem jedince. Finanční náročnost léčby vyvolaná i využíváním nových, progresivních medicínských postupů vytváří tlaky na zdravotní pojišťovny, jakož i na vládu hledat optimální možnosti zabezpečení rovnováhy mezi poptávkou po zdravotní péči, jakož i zdroji, které má stát k dispozici. Lidské zdroje patří neodmyslitelně mezi hlavní parametry udržitelnosti zdravotního systému v České republice. Jsme svědky silné migrace zdravotnického personálu, ať již lékařů či zdravotních sester do zahraničí. Tento trend je zřetelný mimo jiné také na Slovensku. Důvodem je nedostatečné ohodnocení jejich práce, nedostatečná motivace, zvyšující se pracovní zátěž, chybějící jistota a stabilita zaměstnání. Zdravotnická zařízení jsou tak vystavena tlakům hledání způsobů, jak si kvalifikovanou pracovní sílu udržet a motivovat k lepším výkonům a k loajalitě.

Důležitým faktorem je i získávání nových zdravotnických pracovníků, přičemž zdravotnická zařízení by se neměla snažit pouze o získání vzdělaných a kvalifikovaných odborníků, ale měla by umět pružně a efektivně nastavit i následně implementovat vnitřní systémy zaměřené na udržení a zajištění rozvoje svých zaměstnanců. Kvalitní zaměstnanci podávají excelentní výkon, jsou aktivní, ochotní, tvořiví, loajální, inovativní, mají silný potenciál rozvoje organizace, dokáží udržovat kvalitní interpersonální vztahy a budovat sociální sítě. To, do jaké míry budou tito zaměstnanci loajální zdravotnické organizaci, ve velké míře závisí na jejich pracovní spokojenosti, která je propojena s vhodnými stimulačními procesy.

Je zřejmé, že získat a udržet si kvalitní zaměstnance je proces poměrně náročný. Vytvořit prostředí, ve kterém se zaměstnanec cítí přirozeně vnitřně motivován, není vůbec jednoduché. Od managementu zdravotnických zařízení to vyžaduje zejména čas a energii. Pokud jsou zaměstnanci v organizaci již delší dobu a nejsou angažovaní, bude to vyžadovat mnohem vyšší úsilí. Loajalita zaměstnanců ve výrazné míře závisí na jejich spokojenosti. V současném digitálním prostředí zaměstnanci ztrácejí přehled nad významností rozličných aktivit, pociťují nedostatek kontroly nad svou prací a nedostatečné uspokojení z vlastní práce. Proto je důležité vědět, jaký má smysl práce každého zaměstnance v organizaci, jaký je její dopad na celkový chod zdravotnického zařízení, čímž určitým způsobem na sebe zaměstnanec přebírá za svou práci větší míru odpovědnosti a práce ho bude více naplňovat.

Spokojenost zaměstnanců je i dimenze mnoha systémů pro měření a řízení výkonnosti, kterou zdravotnická zařízení převážně v zahraničí využívají. Její nastavení není snadné, avšak benefity z toho jsou výrazné. Je to také proto, že spokojenost zaměstnanců je součástí zaměstnanecké perspektivy provázané na perspektivu pacientů, perspektivu procesů a finanční perspektivu. Jejich vzájemné propojení, nastavení cílů, adekvátních ukazatelů k nim a očekávaných hodnot umožňuje sledovat změny v některé z dimenzí v daný okamžik či monitorovat jejich dopad na ostatní oblasti fungování zdravotnického zařízení. Takové systémy u nás bohužel chybějí. Důvodem jsou nedostatečné znalosti z jejich nastavení, jakož i implementací do reálného života. Po jejich výrazném rozmachu v zahraničí se začaly pilotně implementovat i u nás, avšak prostřednictvím poradenských a konzultačních firem. Proto mnohé implementace nebyly příliš úspěšné. Kromě toho úspěšná implementace systémů pro měření a řízení výkonnosti vyžaduje aktivní spolupráci při jejich nastavení s řízením zdravotnických zařízení, nastavení vize, strategie a optimalizace procesů, ať již diagnostických, léčebných nebo ekonomických. To předpokládá prvotní realizaci auditu organizace, který charakterizuje slabá místa a umožní nastavit optimální strategické cíle a ukazatele. Lidské zdroje mají v tomto systému významnou roli nejen z hlediska spokojenosti zaměstnanců a s ní související loajalitou, ale důležité je i jejich propojení s procesy, systémy vzdělávání či motivačními systémy. Spokojenost zaměstnanců je v některých zdravotnických zařízeních analyzována pomocí hodnotících pohovorů či dotazníků. Každá forma má svá negativa a pozitiva, přičemž záleží i na periodicitě hodnocení a také na pozici, kterou hodnocený zaměstnanec v organizaci zastává.

Při rozhovorech se obvykle odhalí mnohé důležité skutečnosti, které nelze odhalit strukturovaným nebo polostrukturovaných dotazníkem. Důležitý je i motiv a obsah hodnotícího rozhovoru, stejně tak i to, kdo rozhovor realizuje, a jakým způsobem a formou se dostanou získané informace od hodnoceného zaměstnance k vrcholovému vedení nebo k přímým nadřízeným zdravotnických zařízení. Při dotazníkové formě jde obvykle o periodickou, standardizovanou aktivitu, kterou zdravotnická zařízení realizují obvykle z důvodu naplnění svých cílů nebo sledování vývoje změn. Obvykle po implementaci procesních změn nebo po zavedení nových postupů, změn v organizační struktuře a tak podobně. Tímto způsobem je možné sledovat změny před a po zavedení a vyhodnocovat je na stanovené časové bázi. Důležitým hodnotícím článkem v rámci zkoumání spokojenosti zaměstnanců ve zdravotnických zařízeních je i zkoumání spokojenosti pacientů. Dnes již existují mezinárodně využívané metodologie, lety vyvíjené v zahraničí, které zkoumají spokojenost pacientů tak, že je implicitně možné zjistit i spokojenost zaměstnanců, lékařů či sester. Je zřejmé, že jen spokojený lékař, zdravotní sestra, zdravotnický personál budou přinášet žádoucí výkony a zajišťovat spokojenost pacientů. Ta může být v budoucnu i důležitým kritériem při nastavování smluvních vztahů se zdravotními pojišťovnami, které prostřednictvím tohoto monitoringu dokáží získat zpětnou vazbu o kvalitě poskytované zdravotní péče.

V posledních měsících nás zasáhla celosvětová pandemie COVID-19, která kladla na zdravotnický personál a zdravotnická zařízení enormní fyzické a psychické nároky. Zjistili jsme, že český zdravotnický personál je vysoce kvalitní, dokáže pracovat ve vysokých stresových podmínkách, přičemž se projevila nesmírná sounáležitost celého národa. Z tohoto důvodu je nesmírně důležité hledat mechanismy a systémy, jak si naši kvalifikovanou pracovní sílu ve zdravotnictví udržet a vnitřně ji motivovat tak, aby loajalita zaměstnanců a s ní spojená spokojenost nebyla kritickým a stresujícím článkem vedení zdravotnických zařízení, ale jistotou, která pramení i z pracovní stability, kterou zdravotnický personál musí pociťovat.