Firmy čeká éra hybridních týmů, tlaku na produktivitu i krize

„Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Nestačí jen reagovat na jednotlivé změny. Firmy musí přehodnotit samotný koncept pracovních rolí, způsob vedení lidí i to, jak propojují lidský potenciál s technologiemi. O úspěchu rozhodne schopnost adaptability, odvaha investovat do rozvoje dovedností a dlouhodobá práce s talenty,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

Jedním z nejzásadnějších trendů je vznik tzv. hybridních supertýmů. Tedy propojení lidských pracovníků, technologií a externích talentů do flexibilních celků, které nahrazují tradiční hierarchické struktury. Pracovní role se budou dynamicky přetvářet podle toho, kde má člověk největší přidanou hodnotu a kde je efektivnější zapojit umělou inteligenci. Firmy budou muset detailně analyzovat jednotlivé pracovní činnosti, rozdělit je mezi lidi a technologie a cíleně přepracovat organizační struktury.

Současně roste riziko tzv. automatizace bez lidského faktoru, tedy krátkozrakého přístupu, kdy organizace nahrazují zaměstnance technologiemi bez dostatečného lidského dohledu a strategického plánování. Přestože většina zaměstnavatelů plánuje zvýšit investice do automatizace, zkušenosti ukazují, že bez lidského know-how a správně nastavených procesů může dojít k poklesu kvality i efektivity.

Významným trendem je růst gig ekonomiky a projektového zapojování talentů. Organizace stále častěji kombinují zaměstnance na plný úvazek s externisty, specialisty na krátkodobé projekty i AI agenty. Tento model přináší vyšší flexibilitu, ale zároveň klade větší nároky na řízení výkonu, soudržnost týmů a dlouhodobou udržitelnost kariér pracovníků.

Flexibilita se zároveň stává klíčovým faktorem při získávání a udržení talentů. Organizace, které dokážou pružně kombinovat různé formy spolupráce, získávají výhodu na stále konkurenčnějším trhu práce.

Budoucnost práce bude patřit těm, kteří se dokážou rychle učit. Rychlé opětovné učení a průběžné zvyšování kvalifikace se stávají základní podmínkou zaměstnatelnosti. Přesto významná část pracovníků v posledních měsících neabsolvovala žádné odborné školení, což vytváří rostoucí riziko pro jejich budoucí uplatnění.

Vedle technologických znalostí nabývají na významu i měkké dovednosti, jako je kritické myšlení, kreativita, schopnost řešit problémy, empatie a spolupráce. Organizace proto rozšiřují nabídku interních i externích vzdělávacích programů, podporují mikrocertifikace a hledají nové formy rozvoje, které zaměstnancům umožní pružně reagovat na měnící se požadavky trhu.

„Firmy musí přestat vnímat vzdělávání jako benefit a začít ho chápat jako klíčovou investici do své budoucnosti. Schopnost rychle se učit bude nejcennější měnou na trhu práce,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.

S technologickým pokrokem roste i tlak na výkon. Stále více pracovníků se potýká s vyhořením a nízká angažovanost má výrazný dopad na produktivitu firem i celých ekonomik. Zaměstnanci čelí nereálným očekáváním ohledně okamžitého přínosu umělé inteligence, což může krátkodobě vést k poklesu efektivity a frustraci.

Firmy budou muset přehodnotit systémy hodnocení výkonu tak, aby odpovídaly novým pracovním realitám, reflektovaly měnící se náplň práce a zohledňovaly skutečný přínos lidí v hybridním prostředí. Současně poroste význam well-beingu, podpory duševního zdraví a realistického nastavování cílů.

Řada nadnárodních organizací zavádí povinný návrat do kanceláří, přestože flexibilní modely práce se ukázaly jako efektivní a atraktivní pro zaměstnance. Organizace, které omezují flexibilitu bez jasného zdůvodnění, riskují odchod nejvýkonnějších pracovníků.

Současně klesá důvěra zaměstnanců v instituce i vedení firem. V prostředí informačního přetlaku a geopolitické nejistoty budou firmy nuceny posílit transparentní komunikaci, důslednou práci s daty a otevřený dialog se zaměstnanci.

S rozvojem umělé inteligence dramaticky roste spotřeba energie datových center. Digitální transformace tak přináší nejen technologické, ale i energetické a environmentální výzvy. Firmy budou muset zohlednit náklady na energii, investovat do udržitelných řešení a budovat kapacity v oblasti zelených technologií.

Rostoucí tlak na energetické zdroje zároveň vytváří nové příležitosti na trhu práce, zejména v oblasti energetiky, infrastruktury a udržitelnosti.

Demografický vývoj přináší zásadní výzvu v podobě stárnutí pracovní síly. Rostoucí podíl pracovníků ve vyšším věku zvyšuje riziko ztráty know-how a zkušeností, pokud organizace systematicky nepracují s předáváním znalostí.

Současně se ukazuje, že mladší generace mají nižší ambici usilovat o vedoucí pozice, což signalizuje potenciální krizi nástupnictví a slábnoucí leadership. Firmy budou muset investovat do rozvoje budoucích lídrů, mentoringu a podpory manažerských kompetencí.

„Firmy dnes neřeší jen nedostatek talentů, ale i nedostatek budoucích lídrů. Pokud nezačnou systematicky pracovat s nástupnictvím, mentoringem a předáváním zkušeností mezi generacemi, mohou během několika let čelit vážnému oslabení své konkurenceschopnosti,“ upozorňuje Rezlerová.

Rok 2026 tak potvrzuje, že budoucnost práce nebude o volbě mezi člověkem a technologií. Bude o jejich schopnosti spolupracovat v prostředí rychlých změn, energetických omezení, demografického tlaku i proměny hodnot zaměstnanců. Firmy, které dokážou propojit hybridní týmy, systematicky rozvíjet dovednosti, budovat důvěru a posilovat leadership napříč generacemi, získají dlouhodobou konkurenční výhodu.