Osm změn, které pandemie přinesla pracovnímu trh

Méně komfortu, větší tlak, vyšší nároky, stírání rozdílů mezi pracovním a osobním životem – to pociťují, většinou negativně, zaměstnanci. Větší požadavky na bezpečnost a hygienu, osobnostní kvality zaměstnanců, význam týmů, nejednoznačná legislativa, potřeba digitalizace – s tím se potýkají zaměstnavatelé.

I lidé, kteří dříve v životě nepoužili žádnou videokonferenční aplikaci, se s nimi museli v rámci home office rychle naučit zacházet. Podobně i při náboru nových zaměstnanců se stal v řadě oborů nezbytností online pohovor či videodotazník. Kdo má s počítačovou gramotností potíže, na trhu práce ho to znevýhodňuje ještě více než předtím, a to nově i u některých méně kvalifikovaných pozic. V praxi se přitom ukázalo, že tyto dovednosti zase tolik nesouvisí s věkem. Řada starších zaměstnanců se v online nástrojích pohybuje suverénně, zatímco někteří mladší bojují i s jejich základními funkcemi.

Nové zaměstnance dříve první den po nástupu často čekal v mnoha firmách uvítací balíček, seznamovací kolečko, káva se šéfem a oběd s novými kolegy či speciální adaptační program. Dnes tyto záležitosti probíhají online, nebo vůbec, což je pro řadu nových zaměstnanců velmi nepříjemné.

Řada firem funguje od března téměř non-stop v režimu povinného home office. Není tak výjimkou, že zaměstnanec, který ve firmě pracuje již skoro rok, své kolegy naživo viděl třeba jenom dvakrát a jinak je zná jen z monitoru. Velmi špatně se pak začleňuje a adaptuje na firemní kulturu, nedostávají se k němu neformální informace. Pro zaměstnavatele k tomu navíc přistupují problémy z hlediska pracovního práva, které musí řešit.

V řadě firem či organizací se před covidem hodně dbalo na dobré vztahy a celkovou pozitivní atmosféru. Každému se přálo k narozeninám, nechyběly společné snídaně či teambuildingy. To vše je nyní mnohem těžší, odpadly i neformální rozhovory v kuchyňkách či na obědech, a řada firem tak i přes častý online kontakt pozoruje úpadek soudržnosti týmu. Některé se to snaží řešit například setkáním u skleničky před monitorem, přičemž láhev vína předtím každému rozveze kurýr. Jinde se pokoušejí organizovat různé online teambuildingy, skupinové hry, hodiny jógy či kvízy.

Kdo pracoval v kanceláři, měl v řadě případů příchodem do práce a odchodem z ní jasně oddělený pracovní a osobní čas. Nyní v době home office se tyto hranice rozvolňují, a někteří zaměstnanci jsou tak nuceni účastnit se online schůzek nebo zvedat telefony i večer, kdy by jinak již obvykle trávili čas se svou rodinou či volnočasovými aktivitami.

K tomu přistupují problémy zaměstnanců-rodičů, kteří jen obtížně balancují hlídání děti, dohlížení na jejich online výuku a své pracovní povinnosti. Od rána do večera tak musejí přepínat mezi prací a rodinným či osobním životem, což může být velmi vyčerpávající. Navíc pak večer musejí o to více nastavovat čas u počítače.

Nejen lidé, kteří žijí sami, dříve svou potřebu mezilidského kontaktu realizovali v práci nebo pak večer v kavárně nebo restauraci. S výrazným omezením těchto možností teď mnozí pociťují výraznou izolaci. Často se to pak projevuje například při pracovních videohovorech nebo telefonátech, kdy se tito lidé konečně mohou vymluvit. To ovšem prodlužuje délku takových online porad a zvyšuje neefektivitu pro zaměstnavatele i jejich účastníky.

Často jsou na home office zároveň oba manželé či partneři, mnohokrát navíc i s dětmi, a musejí sladit online konference, telefonní hovory a další povinnosti, aby se navzájem nerušili. To vyžaduje velkou toleranci a rozhodně to nepřispívá k psychické pohodě. Není divu, že se zaměstnavatelé začínají o tuto problematiku čím dál víc zajímat a poskytují svým zaměstnancům jako benefit konzultace s psychologem nebo zavádějí řízený koučink.

Masové rozšířené home office v době covidové přineslo i řadu nejasností v legislativě a oblasti bezpečnosti práce. Během první vlny na jaře byli všichni novou situací tak zaskočení, že tyto otázky nikdo moc neřešil. Nyní je už ale začínají hlavně velcí zaměstnavatelé intenzivně diskutovat. Měly by se zaměstnanci proplácet například náklady na elektřinu či internet? A jak je to s bezpečností práce? Co když zaměstnanec zaměstnavatele zažaluje, že si doma sezením u notebooku na nevhodné židli u příliš nízkého stolu zničil krční páteř? A jak je to se smluvním zakotvením adresy výkonu práce zaměstnance? To vše musejí zaměstnavatelé rychle vyřešit.

Podobně jako bylo české školství nuceno se téměř proti své vůli během jednoho roku digitalizovat, tak i řada firem a organizací, kterým se do toho dříve nechtělo, se nyní vydala touto cestou. Začaly se mnohem více používat různé online systémy. Posílen byl v mnoha firmách intranet či různé aplikace na týmovou spolupráci, aby se usnadnilo sdílení informací. Digitalizace mnohem více pronikla i do náboru lidí například prostřednictvím videodotazníků filtrujících uchazeče v prvním kole. Firmy také řeší systémy na ověřování elektronických podpisů, aby se smlouvy daly podepisovat i vzdáleně.

Propouštění v některých nejvíce postižených oborech (gastronomie, kultura, eventy…) se začíná projevovat v tom, že na některé pozice se hlásí mnohem více uchazečů než předtím. A často jsou to uchazeči na danou pozici nekvalifikovaní, kteří se snaží utéct ze svého nyní neperspektivního oboru. Některým sektorům se naopak problémy vyhnuly a rostou. Například jde o e-commerce, technologické nebo IT firmy. Zde tak v kontrastu ke zbytku pracovního trhu rostou požadavky zaměstnanců, například vývojářů, na výši mzdy i rozsah benefitů.