Mzdy rostou, plošné navyšování ale ustupuje

Ani rostoucí míra nezaměstnanosti a vyšší počet lidí bez práce zaměstnavatelům automaticky neusnadňují nábor. Situace se ale výrazně liší podle profese a kvalifikace. Zatímco například v administrativě, HR, marketingu nebo u části juniorních pozic si mohou firmy vybírat často z desítek uchazečů, kvalifikovaní technici, inženýři, specialisté na automatizaci, zkušení finanční odborníci nebo technologičtí experti zůstávají nedostatkoví.

Tomu odpovídá i vývoj mezd. Ve většině oborů a regionů se jejich meziroční růst pohyboval mezi 4 a 6 %, vyšší růst i tlak na další zvyšování aktuální průzkum zaznamenal zejména u nedostatkových technických a provozních profesí ve stavebnictví, výrobě a logistice. Spíše než na plošné navyšování mezd se dnes ale firmy zaměřují na cílené odměňování klíčových specialistů, bonusy, směnné příplatky nebo příspěvky na dopravu a samozřejmě na atraktivní nabídky pro nedostatkové profily.

„Mzda zůstává při rozhodování o nové pracovní nabídce nejdůležitějším faktorem, z pohledu uchazečů ale stále častěji rozhoduje celý balíček podmínek. Sledují flexibilitu, pracovní dobu, dojezdovou vzdálenost, která by ideálně neměla překročit půl hodiny, pracovní prostředí nebo možnosti dalšího rozvoje. Zaměstnavatelé proto musí při náboru mnohem více přemýšlet nad celkovou atraktivitou své nabídky,“ říká Martin Malo, ředitel Grafton Recruitment a Gi Group.

Regionální rozdíly zůstávají výrazné jak ve mzdách, tak i v dostupnosti pracovníků. Nejvyšší mzdy jsou tradičně v Praze a středních Čechách, nejnižší pak v Karlovarském kraji, kde průměrná hrubá mzda činí o 14 % méně, než je celorepublikový průměr. Specifická situace panuje také v Ústeckém kraji, odkud část kvalifikovaných pracovníků odchází za lepším ohodnocením do sousedního Německa, přesto zde rostly mzdy druhým nejpomalejším tempem v ČR. Zdejší okresy se pak paradoxně spolu s Karvinou a Bruntálem řadí mezi regiony s nejvyšším počtem uchazečů na jedno pracovní místo.

Opačná situace panuje v regionech s vysokou koncentrací zaměstnavatelů, zejména v Praze a Středočeském a Jihomoravském kraji, kde firmy o kvalifikované pracovníky výrazněji soutěží a hledají nové zdroje pracovních sil – ať už mezi pracovníky ze zahraničí, bez nichž by celá řada sektorů dnes fungovala jen obtížně, nebo mezi rodiči na rodičovské dovolené či lidmi z generace 55+, kterým se snaží v rostoucí míře nabízet zkrácené úvazky nebo flexibilnější organizaci práce. I přesto však Česká republika v nabídce zkrácených úvazků stále zůstává hluboce pod evropským průměrem – na konci roku 2025 pracovalo dle ČSÚ v Česku na částečný úvazek více než 514 tisíc lidí, což je zhruba desetina všech zaměstnaných. Evropský průměr ovšem přesahuje 17 %.

Uplatnitelnost absolventů není i přes hlad firem po nových zaměstnancích snadná a komplikuje ji jejich nedostatečná připravenost na praxi. Největší nedostatek kandidátů a tedy vysoká šance najít dobrou práci panuje v technických oborech, zejména ve strojírenství a elektrotechnice. Naopak největší přetlak uchazečů se objevuje v administrativě, zákaznických službách, marketingu a HR, kde je konkurence velmi vysoká a část absolventů zde končí i mimo svůj vystudovaný obor.

Přestože nástupní mzdy meziročně mírně rostou, přetrvává rozdíl mezi očekáváním absolventů a možnostmi zaměstnavatelů. „Je pochopitelné, že absolventi vstupují na trh práce s vyššími mzdovými očekáváními než před několika lety, protože výrazně vzrostly i jejich životní náklady, zejména pak náklady na bydlení. Zaměstnavatelé ale zároveň očekávají, že vyšší nástupní mzda bude podložena odpovídajícími dovednostmi. Velkou výhodu proto mají mladí lidé, kteří už během studia získali praxi, ovládají cizí jazyky a umějí pracovat s digitálními technologiemi včetně AI nástrojů,“ říká Martin Malo. Zároveň pak upozorňuje na vyšší fluktuaci v této skupině zaměstnanců, která klade velký důraz na flexibilitu a dobrou značku zaměstnavatele.

Jedním z nejsilnějších trendů letošního průzkumu je rostoucí prolínání tradičních profesí s technologiemi. Firmy už nehledají pouze úzce zaměřené specialisty, ale stále více pracovníky schopné kombinovat oborovou expertizu s daty, automatizací a digitálními nástroji. Tento posun je patrný od výroby a logistiky přes finance až po marketing, HR nebo farmacii.

„Technologické dovednosti už dávno nejsou doménou IT. Ve výrobě roste význam automatizace a datové analytiky, ve financích technologie přebírají rutinní činnosti a v marketingu se standardem stává práce s AI a automatizací. Pro zaměstnance to znamená nutnost průběžně rozšiřovat své kompetence, pro firmy zase větší důraz na rozvoj a rekvalifikaci vlastních lidí,“ uzavírá Martin Malo.

Dalším tématem, které se promítá napříč trhem, je příprava na evropská pravidla transparentního odměňování. Vedle velkých nadnárodních společností se na ně stále intenzivněji připravují i středně velké české firmy, které transparentní nastavení mezd nevnímají jen jako legislativní povinnost, ale také jako nástroj pro posílení důvěry zaměstnanců a reputace zaměstnavatele.

IT a telekomunikace: Širší záběr, méně pozic

IT trh zůstává zaměřený především na vysoce specializované odborníky. Největší poptávka je po enterprise architektech, seniorních testerech a expertech na cloud a kybernetickou bezpečnost. Firmy zároveň stále častěji hledají kandidáty kombinující více odborností, například architektury a analýzy, vývoje a SaaS řešení či vývoje a analýzy. Nejhůře obsaditelné jsou pozice vyžadující specifické technologické znalosti a jazykovou vybavenost, zejména němčinu.
Doba obsazení klíčových rolí se v oboru zkrátila a nejčastěji se pohybuje kolem 3–4 týdnů.

Oproti předchozím letům je na trhu méně otevřených pozic, což vede kandidáty k větší ochotě ke kompromisům v oblasti mzdy, docházky do kanceláře nebo typu spolupráce. Technologie a automatizace zároveň snižují poptávku po juniorních a běžných vývojářských pozicích a zvyšují nároky na šíři odborných znalostí.

Mzdy v IT již nerostou tak dynamicky jako v minulosti a stále větší roli hraje celková atraktivita nabídky. Kandidáti kladou důraz především na zajímavou náplň práce, flexibilitu a možnost práce na dálku. Právě home office zůstává jedním z nejčastějších témat, protože řada firem jeho rozsah postupně omezuje.

Inženýring a výroba: Bez zahraničních pracovníků to už nejde

Výrobní sektor se i nadále potýká s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Největší poptávka je po CNC operátorech, seřizovačích, elektrikářích, servisních technicích, pracovnících údržby a specialistech na automatizaci. Dlouhodobě chybí také zkušení inženýři. Nejobtížněji obsaditelné jsou pozice vyžadující kombinaci technické odbornosti, znalosti cizího jazyka a ochoty pracovat ve směnném provozu. Naopak vyšší počet uchazečů evidují firmy u skladnických, logistických a některých manažerských pozic.

S pokračující automatizací a digitalizací výroby roste význam profesí spojených s robotizací, datovou analytikou nebo konceptem Industry 4.0. Stále větší význam získává zahraniční pracovní síla, bez níž by řada výrobních podniků nedokázala obsadit volná místa. Některé firmy by dokonce už nemohly fungovat. Výrazným trendem posledních let je rostoucí počet pracovníků z Filipín.

Vedle mzdy kandidáti stále více zohledňují pracovní dobu, dojezdovou vzdálenost, pracovní prostředí, stabilitu zaměstnavatele a jeho reputaci. Výrazně roste preference jednosměnných a dvousměnných provozů, což dále komplikuje nábor ve výrobě. Firmy proto vedle navyšování mezd častěji využívají vyšší směnné příplatky a další bonusy.

Finance: Budoucnost patří odborníkům, kteří rozumí financím, datům i technologiím

Finanční sektor prochází další vlnou digitalizace a automatizace, která postupně mění podobu finančních profesí. Zatímco technologie a nástroje využívající umělou inteligenci přebírají část rutinních účetních a administrativních činností, roste význam analytických, kontrolních a strategických rolí. Firmy proto stále častěji hledají odborníky, kteří dokážou propojit finanční expertizu s prací s daty, moderními systémy a byznysovým pohledem.

Největší poptávka je po specialistech v oblasti controllingu, daní, IFRS reportingu a finančního řízení. Naopak ubývá příležitostí na juniorních pozicích. Dlouhodobě chybí především seniorní finanční specialisté, manažeři a odborníci, kteří vedle finančních znalostí rozumějí procesům, technologiím a dokážou podporovat rozhodování managementu. Finance se tak stále více posouvají od tradičního účetnictví a reportingu k roli strategického partnera byznysu.

Po období zvýšené mobility se trh postupně stabilizuje. Kandidáti při změně zaměstnání kladou důraz nejen na výši mzdy, ale také na flexibilitu práce, kvalitu vedení a dlouhodobou stabilitu zaměstnavatele. Oproti předchozím letům také více sledují reputaci společnosti a možnosti profesního rozvoje

Stavebnictví a reality: Nedostatek odborníků zvyšuje důraz firem na jejich retenci

Odvětví nadále čelí nedostatku kvalifikovaných odborníků. Největší poptávka je po stavbyvedoucích, projektových manažerech, rozpočtářích, projektantech, technických dozorech investora a facility manažerech s technickým přesahem. Naopak vyšší konkurence panuje u administrativních a podpůrných pozic v real estate a facility managementu.

Obor zůstává výrazně závislý na zahraniční pracovní síle, zejména u dělnických a realizačních profesí. Doba obsazení běžných technických pozic se pohybuje mezi 1–3 měsíci, u úzce specializovaných rolí může přesáhnout i půl roku.

Významným trendem je rostoucí důraz na digitalizaci, energetiku a udržitelnost. Vedle technické odbornosti firmy stále častěji požadují schopnost koordinovat dodavatele, komunikovat s investory, pracovat s rozpočty a využívat digitální nástroje. Na významu získávají specialisté na ESG, energetický management a chytrou správu budov.

Kandidáti očekávají transparentní odměňování, rychlý nábor a větší flexibilitu. Mzdy rostou především u nedostatkových technických a manažerských pozic. Firmy zároveň stále více řeší retenci klíčových zaměstnanců a nedostatek mladých lidí vstupujících do technických profesí.

Nákup a logistika: Růst automatizace a závislost na zahraničních pracovnících

Nákup a logistika patří mezi nejvytíženější segmenty trhu práce. Firmy nejčastěji hledají nákupčí, specialisty dodavatelského řetězce, plánovače výroby a materiálu, dispečery nebo vedoucí skladů. Nejhůře obsaditelné jsou pozice kombinující zkušenosti z oboru, znalost ERP či SAP systémů, cizí jazyk a schopnost samostatně řídit procesy. S pokračující automatizací rostou požadavky na práci s daty, moderními systémy a analytické myšlení. V nákupu roste důraz na vyjednávání, řízení nákladů, dodavatelský risk management a znalost trhu.

Obor zůstává silně závislý na zahraniční pracovní síle, zejména ve skladech a provozní logistice. Bez pracovníků z Ukrajiny, Srbska nebo asijských zemí by řada firem jen obtížně zajišťovala potřebné kapacity. Doba obsazení provozních pozic se pohybuje mezi dvěma až pěti týdny, u specialistů je delší a u zahraničních náborů ji prodlužují administrativní procesy.

Kandidáti stále více zohledňují stabilitu zaměstnavatele, flexibilitu práce i kariérní růst a jsou opatrnější při změně zaměstnání. V provozních profesích nadále rozhoduje mzda, směnnost, jistota práce a dostupnost pracoviště. Náborový bonus je v části logistiky už standardem.

Obchod, retail a marketing: Tlak na výkon a digitální dovednosti

Obchodní a marketingové týmy nadále čelí vysokým nárokům na výkon i komplexitu úkolů. Firmy nejčastěji hledají obchodníky s technickým zaměřením, specialisty na CRM, datovou analytiku a digitální marketing. Naopak největší přetlak kandidátů je u juniorních marketingových pozic a zákaznického servisu bez jazykové vybavenosti. Zahraniční pracovní síla se v tomto segmentu využívá minimálně.

Obor se dále digitalizuje – v retailu roste využití samoobslužných technologií a zákaznický servis je stále častěji podporován chatboty a AI asistenty. V marketingu se klade stále větší důraz na zkušenost s AI nástroji, automatizací kampaní, marketingovou analytikou i schopností pracovat s daty. Současně se tak snižuje poptávka po některých kreativních rolích, například graficích a copywriterech.

U obchodních pozic mírně roste fixní složka mzdy, nárůst je patrný i v zákaznickém servisu a u marketingových analytických pozic. Kandidáti zároveň požadují větší flexibilitu, vyšší fixní mzdu a více zohledňují atraktivitu zaměstnavatele. Stejně jako loni se firmy častěji setkávají s ghostingem, vyšší vybíravostí při výběru zaměstnavatele a neochotou se přizpůsobit.

Lidské zdroje, administrativa a právo: Vysoká konkurence, vysoké nároky

HR patří i nadále mezi segmenty s vyšší konkurencí na straně kandidátů, zejména u juniorních a generalistních pozic. Firmy však stále častěji hledají specialisty s konkrétní expertizou, zkušenostmi a dobrou orientací v digitálních nástrojích. Roste také důraz na samostatnost a schopnost propojit odborné znalosti s byznysovým pohledem. Nejvíce pak v HR chybí specialisté na nábor technických pozic, odměňování a HR analytiku.

V právu přetrvává nedostatek zkušených právníků a advokátů, přičemž poptávku dále zvyšuje rostoucí množství regulatorních požadavků a tlak na rychlé a praktické právní poradenství. Na významu získávají také interim role, tedy přechodná pomoc s reorganizací a nově i projekty spojenými s nastavováním interních mzdových pravidel.

Mzdy u klíčových HR specializací po období stagnace mírně rostou, u administrativních rolí však jen omezeně. Vyšší odměny zaznamenávají specialisté na compliance, pracovní právo či IT a ochranu dat. Mezi nové faktory ovlivňující fluktuaci patří únava z častých změn a tlak na výkon. Další posílení významu HR se očekává v souvislosti s evropskou směrnicí o transparentnosti odměňování.

Farmacie a zdravotnictví: Technologie nabývá na významu. Specialisté stále chybí

Přestože se nábor v některých specializacích mírně zpomalil, poptávka po kvalifikovaných odbornících zůstává ve farmacii a zdravotnictví nadprůměrná. Nejvíce žádané jsou tradičně obchodní pozice ve farmacii a všeobecné sestry ve zdravotnictví. Nejkritičtější je situace ve směnných provozech, na JIP, ARO nebo operačních sálech, kde často zůstávají otevřené pozice i mnoho měsíců. Situaci často zachraňují uchazeči ze zahraničí, zejména ze Slovenska a Ukrajiny. Ve farmacii je pak nejsložitější nábor specialistů na kvalitu, validaci, compliance a GMP procesy. Naopak vyšší konkurence mezi uchazeči panuje v marketingu, administrativě a obchodě. Významnou roli hraje v oboru znalost angličtiny, která se stala standardem pro většinu pozic.

Mzdy v oboru nadále rostou, tempo růstu je však nižší než v předchozích letech. Farmacie si zároveň udržuje pověst jednoho z odvětví s nejatraktivnějšími benefity, mezi které patří nadstandardní dovolená, sick days a flexibilita.

Rostoucím trendem je význam technologií. Přibývá rolí propojujících medicínu, data a IT.

Podnikové služby: Centra v roli inovačních hubů, sílí hlad po technologických expertech

Sektor podnikových služeb v České republice potvrzuje pozici jednoho z nejdynamičtějších segmentů domácí ekonomiky. V roce 2025 zaměstnával – v kategorii bílých límečků – přibližně 200 tisíc lidí a podle odhadů oborové asociace ABSL by měl letos vyrůst o dalších zhruba 5 % na celkových 214 tisíc pracovních míst. Zároveň pokračuje expanze celého odvětví – dvě třetiny center plánují v následujících dvou letech další nárůst počtu zaměstnanců.

Za těmito čísly se skrývá i jedna zásadní změna. Podnikové služby dnes již nejsou vnímány jako podpůrná centra. Stále častěji přebírají odpovědnost za vývoj, datovou analytiku, digitální řešení i řízení transformačních projektů s dopadem na celé globální organizace. Česká centra se tak posouvají do role inovačních a kompetenčních hubů s vysokou přidanou hodnotou.
Jedním z hlavních motorů této proměny je umělá inteligence. Firmy opouštějí éru jednoduché automatizace a investují například do generativní AI, pokročilé analytiky a vlastních AI agentů. Současně přesouvají klíčové technologické kompetence zpět dovnitř organizací, což výrazně zvyšuje poptávku po specialistech na AI, data engineering, cloudová řešení a kybernetickou bezpečnost.

Proměňuje se také model zaměstnávání. Vedle tradičních pracovních poměrů roste význam kontraktních forem spolupráce a modelů jako je dočasné přidělování bílých límečků, které umožňují rychle získat špičkové odborníky pro konkrétní projekty a kompetence.

Neméně důležitým tématem zůstává flexibilita práce, ta už není pouze benefitem, ale také nástrojem, který usnadňuje návrat rodičů na trh práce a současně odpovídá očekáváním mladších generací zaměstnanců.