Transformace energetiky nesmí znevýhodnit podnikatele
Expertní pohled
1. 6. 2023 07:10
Transformace české energetiky zahrnující postupný útlum těžby i využívání uhlí je stejně jako transformace uhelných regionů obrovskou výzvou, kterou je...
Možná i proto, že Petra Štogrová Jedličková holduje jachtingu, firemní krédo říká, že Crowe se úspěšně pohybuje jak v poklidných vodách malého moře, tak i v divokých vlnách oceánu. „Umíme nabídnout kompromis mezi službami pro velké i malé společnosti, a to jak české, tak mezinárodní. Tento kompromis však netratí nic na kvalitě našich služeb! Umíme si poradit s ,rozbouřenými‘ klienty velkého oceánu, kde žádný projekt, na kterém pracujeme, není ani standardní ani jednoduchý. Na druhou stranu pečujeme starostlivě i o naše nejmenší klienty vyžadující přátelský či až rodinný přístup. Naši profesionálové jsou zkušení poradci, kteří nenechají klienta na holičkách, ať už se na ně obrátí s jakýmkoli dotazem. Společně nacházíme efektivní řešení jakéhokoli problému. Jsme společností, která nabízí profesionální znalosti a dovednosti nejvyšší úrovně, srovnatelné s největšími poradenskými firmami na trhu, ale zároveň s přijatelnou cenovou nabídkou pro klienty všech velikostí i zaměření,“ vysvětluje zmíněné krédo Petra Štogrová Jedličková.
Je třeba opustit škatulky
Limitem dneška je pro mnohé společnosti nedostatek zaměstnanců. Petra Štogrová Jedličková je přesvědčena, že zčásti je příčinou nevyužitý talent. „Často máme představy, které tu dosud fungovaly, ale ony fungují ve starém světě. Ten se ovšem změnil, dnešní svět se tomu včerejšímu nepodobá. Školy vychovávají lidi, jejichž budoucí povolání ještě neexistuje. Extrém představuje digitální svět, kde lidé nastupují do firem a jejich pozice často teprve vznikají. Což klade na personální práci zcela nové a skutečně obrovské nároky. Podmínkou je flexibilita, musíte opustit škatulky, přestože vám třeba dvacet let fungovaly. Je fajn, že ve firmách existují různé motivační systémy, ale nestačí to. Na trhu jsou různé generace, každá má jinou zvláštnost. Proto říkám, že současné systémy úrovní zaměstnaneckých pozic nestačí, protože se vám na stejné úrovni potkávají zcela rozdílné generace, a je naivní chtít, aby se chovaly stejně. Musíme přijmout odlišné představy o výkonu a také o motivaci, v tom je zakopaný pes, protože pracovat s takovou růzností je nesmírně náročné,“ vysvětluje. Pracovat se zaměstnanci je dnes potřeba v podstatě na individuální úrovni, upravovat pracovní úvazky, frekvenci a časování práce.
Když chybí lídr
Za zásadní věc, která funguje na všech úrovních, považuje Petra Štogrová Jedličková pozici lídra. Pokud ten v čele týmu chybí, chybí ten, kdo by byl schopen překládat věci členům týmu do jejich jazyka a kdo by měl přirozenou autoritu. „Atmosféra týmů bez lídra je viditelně jiná. Sama vize nestačí. Mnohokrát jsem pracovala na změnových projektech a budu tvrdit, že když dáte dohromady pár chytrých lidí, vizi a plán střelíte od stolu. Zažila jsem dobu, kdy se strategie dělaly do šuplíku, každý dobrý konzultant umí vytvořit strategii, která bude hezká, barevná a bude vycházet i číselně. Ale o tom to není. Aby to fungovalo, aby se jakákoliv strategie naplnila, musí ji někdo odpracovat. Dlouhý bič a malý dvorek může někde fungovat, ale nebude to s takovou energií a asi ne s takovými výsledky, k jakým můžete dojít s lídrem v čele týmu. Bič nepřinese ani synergii ani přidanou hodnotu.“
Lídra sice lze vychovat, ale není to snadné, protože lídrem nemůže být každý, je zapotřebí určitý talent, genetická výbava, charisma, osobnost, autorita, odolnost. Což se naučit nedá, naučit se ale lze praktikám, které fungují a pomáhají. Lídr bude zkrátka vždycky vzácným a nedostatkovým zbožím. S podporou odborníků však lze v týmu vytipovat vhodné kandidáty a poskytnout jim takovou podporu, aby se lídry mohli stát.
