Pondělí 24. června 2024
ikona hodiny3. 9. 2022 08:25

Great Realization je reakcí na Great Resignation

Rok 2022 je z hlediska lidského kapitálu přelomový

Pandemie zrychlila trendy na trhu práce a proměnila vztah zaměstnanců a zaměstnavatelů. Lidé hledají flexibilitu, více duševní pohody, smysl práce a odpovědné zaměstnavatele. Firmy stabilizují dodavatelské řetězce, využívají sofistikovanější metody náboru a zrychlují investice do technologií, aby automatizovaly a zvyšovaly produktivitu.

Jiří Halbrštát autor

manažer náboru a marketingu ManpowerGroup

Foto: Shutterstock.com Great Realization – trendy pracovního trhu Foto: Shutterstock.com

Společnost ManpowerGroup provádí několikrát ročně průzkumy trendů na trhu práce. Z těchto dat a ze spolupráce se stovkami tisíc zaměstnavatelů po celém světě vyplývá, že strukturální změny a trendy, které jsme již nějakou dobu popisovali, se nadále zrychlují. Rok 2022 má potenciál stát se jedním z nejvíce transformačních let v nedávné historii. Od zaměstnanců, kteří přebírají větší kontrolu nad svým profesním životem, přes zdánlivě nekonečný boj firem o nábor a udržení talentů až po rychlou akceleraci zavádění digitálních technologií a uvědomění si podniků, že se musí stát sofistikovanějšími.

Trendy, které pohání transformaci trhu práce, nejsou nové, ale ovlivňují zaměstnance a zaměstnavatele mnohem více než v předchozím období. Dopad pandemie v kombinaci se zrychlením digitální transformace bude i nadále přinášet hlubokou proměnu globálního trhu práce a struktury zaměstnanců.

Autor je manažerem náboru a marketingu ManpowerGroup

Great Realization je termín, který se snaží pozitivním způsobem reagovat na celosvětově popisovaný ekonomický trend Great Resignation, kdy v průběhu pandemie po celém světě a nejvíce v USA vzrostla dobrovolná fluktuace zaměstnanců. Mezi možné příčiny patří stagnace mezd při rostoucích životních nákladech, dlouhodobá nespokojenost s prací, obavy o bezpečnost v souvislosti s pandemií covid-19 a touha pracovat pro společnosti s lepšími možnostmi práce na dálku. Toto období se vyznačuje snahou lidí hledat štěstí v zaměstnání a kariéře, o což usilují po pandemii mnohem více než v minulosti. Téměř dvouletá izolace, strach a pocit ohrožení v pandemii, přiměla mnoho lidí přehodnotit svůj život, práci a kariéru. V polovině roku 2022 a s nástupem postpandemické reality si firmy uvědomují, že musí udělat mnohem více pro to, aby přilákaly a udržely si různé typy zaměstnanců, a lidé od svých zaměstnavatelů očekávají více. Je to trend, se kterým musíme ve firmách kalkulovat.

Změna preferencí zaměstnanců

Lidé chtějí od zaměstnavatelů více, tedy aby pocit psychické pohody pracovníků a smysluplnost práce považovali za prioritu a zároveň poskytovali základní předpoklady, jako je flexibilita, konkurenční mzda, dobré pracovní podmínky a rozvoj dovedností. Mnozí také očekávají, že zaměstnavatelé přijmou razantnější stanovisko ohledně socioekonomických témat – sdílené hodnoty jsou důležité.

Flexibilita v práci

Mít možnost vlastní volby již nebude výsadou některých, ale většiny. Dochází k novému vymezení „základních“ pracovních nároků. Tři nejdůležitější faktory flexibility pro zaměstnance jsou: možnost určit si začátek a konec pracovní doby (45 %), více dní dovolené (35 %), naprostá flexibilita z hlediska výběru místa výkonu práce (35 %). 49 % zaměstnanců by přešlo do nové organizace nabízející větší pohodu v práci.

Duševní zdraví jako priorita

Pandemie přinesla důraz na duševní zdraví, které bude stále významnější prioritou, což zásadně rozšíří tradiční oblast BOZP. Silný tlak na prolomení tabu a odbourání stigmatu ohledně duševního zdraví donutí zaměstnavatele postavit se otevřeně k této nové „povinnosti náležité péče“ a prosazovat ochranu duševního zdraví stejně jako blahobyt, zaměstnatelnost a pocit pohody. Lze očekávat stále častější požadavky pro zavádění opatření pro prevenci syndromu vyhoření, posilovaní odolnosti a duševní kondice. 33 % zaměstnanců si totiž přeje více dní věnovaných duševnímu zdraví jako prevenci vyhoření.

Oddělování pracovního a soukromého života

Lidé stále častěji požadují hybridní pracovní modely, neboť nechtějí přijít o tento pozitivní přínos pandemie a chtějí sami vytvářet nové pracovní prostředí a nastavovat rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, posilovat flexibilitu, interakci, spolupráci a mezilidskou komunikaci způsobem, který vyhovuje jim.

94 % zaměstnanců se nejvíce obává návratu ke starému způsobu práce a ztráty získané flexibility. 80 % si přeje lepší vyvážení pracovního a soukromého života. 43 % lidí věří, že pandemie přinesla konec 8hodinové pracovní doby v kanceláři. Většina preferuje 2 až 3 dny homeoffice. 40 % zaměstnanců chce mít možnost vybrat si dny, kdy budou pracovat na dálku, a možnost měnit tyto dny každý týden.

Význam firemní kultury – pro získaní a udržení zaměstnanců je mnohem důležitější než strategie

Flexibilní a vzdálená práce přináší větší důraz na proměnu firemní kultury pro posílení důvěry, udržení si týmů pracujících na dálku. Při vytváření (nejen) náborových kampaní je třeba akcentovat pocit smysluplnosti práce a smyslu samotné firmy, wellbeing a také empatické vedení v digitálním světě. Zaměstnanci a zákazníci chtějí svůj čas a peníze věnovat firmám, které se chovají odpovědně.

Nedostatek lidí s potřebným profilem

Celosvětově 75 % zaměstnavatelů nemůže najít pracovníky s potřebnou kvalifikací, což je nejvíce za posledních 15 let. Je načase být ještě kreativnější při získávání a udržování si žádaných zaměstnanců a zvyšování a posilování jejich kvalifikace. Pandemie zrychlila přesuny lidí mezi jednotlivými obory a přinesla ještě větší urgenci reskillingu a up-skillingu, neboť jednotlivé profese vyžadují stále vyšší kompetence. 58 % zaměstnanců bude potřebovat nové kompetence, aby mohli vykonávat svou práci. Nejvíce žádané jsou jak technické dovednosti, tak měkké dovednosti, a to navíc v kombinaci.

Pandemie postihla více ženy než muže

„Shesecion“ (recese žen) byla v pandemii velkým tématem. Vyrovnávání rozdílů mezi muži a ženami zpomalilo a počet žen, které odešly z pracovního trhu nebo omezily pracovní aktivitu je alarmující. K hromadným odchodům v odvětvích, kde tradičně pracovaly převážně ženy, jako je vzdělávání, zdravotnictví a pohostinství, docházelo ve stejné chvíli, kdy rostla technologická odvětví, logistika a prodeje, kde jsou ženy naopak zastoupeny méně. 51 % žen je méně optimistická, pokud jde o jejich budoucí kariéru než před pandemií. 57 % žen plánuje opustit v příštích dvou letech své stávající zaměstnání.

Technologie mění požadavky firem na profil zaměstnanců a mění způsob, jakým pracujeme

Více než 80 % zaměstnavatelů zrychlilo v reakci na covid-19 digitizaci. Spotřebitelé i zaměstnanci očekávají, že jim digitální technologie usnadní život i práci. Pro firmy je ještě důležitější rozvíjet kompetence zaměstnanců tak, aby byli schopni díky datům získat vhled do určité problematiky, přijímat rozhodnutí založená na datech a kombinovat to nejlepší z lidských schopností a strojového učení.

V souvislosti s tím, jak technologie stále více pronikají do všech oblastí našeho života, je to příležitost pro zlepšení produktivity a kreativity. Strojové učení a data o zaměstnancích umožní předpovídat potenciální výsledky, propojovat konkrétní lidi s ideálními příležitostmi a pomohou lidem poznat sama sebe lépe než kdy v minulosti. Inteligentní stroje a umělá inteligence umožní lidem zaměřit se na jejich přednosti – empatii, úsudek, kreativitu, koučink, soucit atd.

Pokročilé technologie mají stále větší vliv na to, jak firmy mění svůj business model, zlepšují zkušenost zákazníků a zaměstnanců a více opírají svou činnost o data. Ovšem investovat do technologií a inovací a zavádět je představuje tu snadnou část. Digitální transformace sama o sobě nepředstavuje faktor pro diferenciaci. Pro rychlou návratnost investic a schopnost firem se transformovat je klíčové, jak jsou lidé schopni si osvojit digitálních technologií a firemní kultura, která toto podporuje. Investice do technologií jsou jen špičkou ledovce. Na každý dolar investovaný do technologií/AI je potřeba dalších 9 dolarů do business procesů a rozvoje lidí.

Nové nastavení firem – od reaktivního k proaktivnímu řízení HR

Firmy jsou stále sofistikovanější, mění své provozní modely tak, aby byly agilnější, posilují odolnost dodavatelských řetězců, hledají zelenější a konsolidovanější partnery a řešení, aby dokázaly zvládnout tvrdší konkurenci, nepředvídatelnost a potřebu větší transparentnosti.

Nejnovější články

Pohled z praxe
Závod ve vývoji umělé inteligence: Čína versus USA

Čínský gigant Sense Time nedávno ohromil svět představením...

Čínské úspěchy se neomezují jen na software, ale...

Společnost 01 navíc vyvinula i efektivní modely s...

Výsledky tohoto epického souboje titánů formují podobu naší...

Názory
Důvěra spotřebitelů v ekonomiku opět poklesla

Souhrnný indikátor důvěry vyjádřený bazickým indexem se sice...

Do důvěry spotřebitelů se pak propisuje i růst...

Trendy
Aplikace pro správu nemovitostí s analytikou v reálném čase

„Vzhledem k tomu, že procesy správy nemovitostí jsou...

Aplikace SWORP Rent umožňuje organizaci nemovitostí do více...

Nejnovější Expertní pohled

Expertní pohled
Jak prakticky využít potenciál AI ve výrobní firmě

Je potřeba si ale narovinu říct, kolik z...

Představme si, že máme výrobní firmu a rádi...

Pro zdárné fungování AI je nutné si uvědomit,...

Druhým praktickým příkladem využití AI je situace, ve...

Chcete-li automatizaci a umělou inteligenci ve výrobní firmě...

Pohled z praxe
Plasty se stávají strategickou komoditou

Je to celkem pochopitelné. Plasty jsou v různé podobě...

Nejen evropský plastový odpad se z části vyvážel do...

Plasty se vyrábějí z ropy, která se kvůli omezeným...

Jak úplné cirkularity dosáhnout? Samozřejmě by bylo nejlepším...

Pohled z praxe
Digitalizace HR: Trend, který mění svět podnikání

Firmy se primárně zaměřují na digitalizaci výroby a...

„Pokud personální oddělení stále využívá převážně papírové dokumenty,...

Nové technologie se v HR aktuálně využívají v rámci...