Generace Z uvažuje o práci jinak. Firmy se musejí přizpůsobit

„Jedním z největších rozdílů je důraz na smysluplnost. Pro Generaci Z není práce jen zdrojem příjmu, ale součástí identity. Pokud mladí lidé chápou, proč svou práci dělají, jaký má dopad a mají pocit férového zacházení, dokážou být velmi angažovaní. Naopak v prostředí, kde se úkoly zadávají bez kontextu a rozhodnutí se nevysvětlují, přichází rychlé odcizení,“ říká Michal Španěl, manažer a datový analytik pracovního portálu JenPráce.cz a dodává: „To klade nové nároky na komunikaci firem i manažerů. Nestačí říkat „takto to prostě je“. Zaměstnanci chtějí vědět, jak jejich práce zapadá do celku a jaký má smysl. V některých oborech to může být obtížné, o to důležitější je transparentnost a realistické sliby.“

Často opakovaný stereotyp o „líné Generaci Z“ se v praxi ukazuje jen jako nepochopení stylu práce nové generace. Nejde o neochotu pracovat, ale o neochotu dělat věci, které nedávají smysl nebo nejsou dobře vysvětlené. Pokud mají jasná očekávání, konkrétní cíle a zpětnou vazbu, pracují velmi solidně.

Částečně se naopak potvrzuje, že očekávají rychlejší posun. Ne nutně okamžitý kariérní skok, ale průběžné učení, rozvoj a pocit, že se někam posouvají. Pokud mají delší dobu pocit stagnace, motivace klesá. Tento tlak zesiluje i rychlá technologická změna a nástup umělé inteligence, který zvyšuje potřebu neustálého rozvoje dovedností. Podle oficiálních údajů statistického úřadu je generace Z nejvíce progresivní v používání AI, používá ji přibližně 78 % z nich, pro porovnání v generaci mileniálů ji používá 40 – 56 %. S vyšším věkem adopce AI rapidně klesá, u boomers je jen asi na 16 %.

Vyšší fluktuace mladých zaměstnanců bývá často interpretována jako neloajalita. Ve skutečnosti ale často odcházejí proto, že firma nenabízí růst, kvalitní vedení nebo férové podmínky. Loajalita pro Generaci Z není povinnost, ale výsledek vztahu.

„Klíčovou roli hraje pravidelný feedback. Bez něj mladí lidé snadno propadají nejistotě a mají pocit, že selhávají, i když odvádějí dobrou práci. Pravidelné krátké rozhovory o postupu, prioritách a očekáváních dokážou zásadně změnit vnímání práce i vztah k firmě,“ říká Michal Španěl.

Férová mzda a work-life balance nejsou pro Generaci Z protiklady. Očekávají obojí, ale jinak, než bývalo zvykem. Nejde jim o množství benefitů, ale o realistické nastavení práce. Důležitá jsou jasná pravidla odměňování, rozumné termíny, zvládnutelná zátěž a respekt k času mimo práci. Firmy, které stále hodnotí výkon podle „odsezených hodin“, narážejí. Naopak řízení podle výsledků a jasně definovaných cílů se ukazuje jako funkční cesta, jak skloubit výkon i dlouhodobou udržitelnost. Statistiky ukazují, že pro mnoho mladých lidí je nyní balanc soukromého a pracovního života dokonce stejně důležitý jako výše platu.

„S Generací Z se mění i role manažera. Respekt nevychází z titulu, ale z kompetence, férovosti a konzistence. Mladí zaměstnanci nemají problém s autoritou, pokud dává smysl. Odmítají však čistě kontrolní styl řízení bez vysvětlení. Mentorský a partnerský přístup funguje velmi dobře, pokud jsou zároveň jasně nastavené hranice a očekávání. Právě kvalita vedení je jedním z hlavních důvodů, proč mladí lidé ve firmě zůstávají – nebo odcházejí,“ upozorňuje Michal Španěl.

Firmy se stále častěji setkávají se stresem a vyhořením i u velmi mladých zaměstnanců, přibližně 20 % mladých lidí vyhoření uvádí jako důvod odchodu ze zaměstnání. Příčinou bývá kombinace vysokých očekávání, nejistoty, tlaku na výkon a slabého onboardingu. Pokud nováček nemá k dispozici zkušenějšího kolegu, na kterého se může obrátit, snadno se ztratí v množství informací a požadavků. Mezigeneračně je pravděpodobnost vyhoření u zaměstnanců generace Z výrazně vyšší, statistiky naznačují, že je to podle metodologie měření i o 50 % více.

Zaměstnavatelé nejsou zodpovědní za celý život zaměstnance, ale jsou plně odpovědní za to, aby pracovní prostředí nebylo zdrojem zbytečného stresu. Realistické plánování práce, prevence toxického chování a respekt k hranicím pracovní doby jsou dnes základ.

„Příchod Generace Z nepřinesl revoluci, ale urychlil změny, které byly nevyhnutelné. Transparentnost, kvalitní leadership, otevřená komunikace a smysluplný onboarding by firmy musely řešit tak jako tak. Generace Z pouze rychleji odhaluje nesoulad mezi tím, co firmy říkají, a tím, jak skutečně fungují,“ říká Michal Španěl a dodává: „Firmy, které se nepřizpůsobí, možná krátkodobě přežijí. Dlouhodobě je ale čeká vyšší fluktuace, horší pověst zaměstnavatele a rostoucí náklady na nábor. Ty, které změnu přijmou, naopak zjistí, že Generace Z není problém, ale příležitost.“

„Se zaměstnanci z generace Z máme ty nejlepší zkušenosti. Nejvíce nás pozitivně překvapuje jejich pracovitost, otevřenost a chuť přinášet nové nápady. Jsou přirozeně autentičtí, nebojí se pojmenovat věci přímo a často přicházejí s pohledy, které nás posouvají dál. Negativa bychom hledali jen těžko – spíše se jedná o výzvu zvyknout si na jejich přímější styl komunikace, který však v konečném důsledku vnímáme jako přínos, ne problém,“ říká Adam Rožánek ze specializovaného e-shopu Trenýrkárna.cz.

„Z naší zkušenosti jsou mladí zaměstnanci z generace Z citlivější, potřebují individuální a vstřícný přístup a také více podpory při začleňování do kolektivu. Loajalita se u nich buduje obtížněji a není výjimkou, že dokážou odejít ze dne na den, na druhou stranu jejich mzdová očekávání bývají realistická a silně dbají na work-life balance. Pokud ale firma dokáže vytvořit bezpečné prostředí, kde se nebojí chybovat a mají prostor růst, mohou přinést nové a svěží pohledy,“ říká Josef Jankovský, HR manažer české módní značky Vuch.