Šikana na pracovišti a jak jí předcházet

Šikana je spojována se školním prostředím, její variace se však objevují i v pracovních kolektivech, kde kromě stresu a nepříjemných pocitů způsobují snížení pracovní efektivity zaměstnanců a vedou ke zvýšené fluktuaci. „Zavedení otevřené firemní kultury a potírání mobbingu, bossingu a dalších forem šikany by pro firmy mělo být prioritou,” upozorňuje Markéta Černá z projektu Feel Good Company.

Bossing

Bossing je šikana ze strany nadřízeného vůči podřízenému. Jedná se o dlouhodobý a systematický nátlak. Podle stávající legislativy musí takové chování trvat alespoň 6 měsíců, aby se daly podniknout odpovídající právní kroky.

Podle Markéty Černé se bossing může projevovat relativně drobnými narážkami často zastřenými za pasivně agresivní formy humoru jako například hlasitý komentář šéfa při prezentaci jeho podřízeného na poradě: „Prosím vás, doneste mi někdo kafe, nebo tady u toho zase usnu!“, přehnaná kontrola každého kroku zaměstnance nebo například zadávání nesplnitelných úkolů, zatajování klíčových informací nebo sexuální obtěžování.

Staffing

Staffing je šikana nadřízeného ze strany podřízených, které má obvykle za cíl nadřízeného poškodit nebo se jej zbavit. Formy bývají stejné jako u bossingu – pomluvy, lži, vydírání, zatajování informací, falšování dokumentů, odmítání spolupráce anebo nevhodné chování se sexuálním kontextem.

Mobbing, chairing a defaming

Mobbing je šikana ze strany kolegů. Defaming je pak konkrétní forma, která se projevuje konkrétně šířením pomluv, například za účelem povýšení, tehdy je pak definována jako chairing. Projevy mobbingu jsou podobné jako u předešlých typů záměrně škodícího chování, například ponižování, zesměšňování, urážky, zpochybňování, výčitky nebo zastrašování. Specifickým druhem šikany je pak „silent treatment” neboli ignorace a přehlížení, která může být v pracovním kolektivu obzvlášť bolestivá.

Průzkum společnosti Harvard Business Review ukázal, že 48 % zaměstnanců v týmech, kde se nachází toxický člověk, snížilo své pracovní úsilí, 47 % jich zkrátilo čas strávený prací, 38 % snížilo kvalitu své práce a celých 80 % lidí trávilo část své pracovní doby obavami z incidentu s toxickým člověkem.

Dalšími negativními dopady šikany je zvýšená fluktuace zaměstnanců a poškození celé značky v případě zveřejnění jednotlivých kauz.

Nejlepší prevencí je tvorba a podpora zdravé firemní kultury a otevřené interní komunikace.

Zdravá firemní kultura se projevuje v každodenních maličkostech života lidí ve firmě, například v tom, jaký je dán prostor odlišným názorům na poradách, jak jsou zaměstnanci zapojení do rozhodování o tématech spojených s jejich prací, jestli existuje transparentní a férové odměňování, transparentním vymezením rolí a zodpovědností, smysluplnými procesy, otevřenou komunikací a zpětnou vazbou. Hlavními charakteristikami jsou důvěra, respekt, otevřenost a zralá komunikace.

Zaměstnavatelé mohou zdravou firemní kulturu a otevřenou komunikaci vědomě tvořit. Prvním krokem může být žádost o zpětnou vazbu nebo přímo vytvoření prostoru, kde se mohou zaměstnanci anonymně svěřovat. K tomu může posloužit například whistleblowingová aplikace NNTB, v rámci které mohou zaměstnanci oznamovat nekalosti i posílat zpětnou vazbu. „Zavedení podobného nástroje je jasným signálem do firmy, že chování jako mobbing nebude tolerovat a funguje tak částečně jako prevence,” vysvětluje Jan Sláma, spoluzakladatel aplikace NNTB, která funguje také jako oznamovací kanál v souladu se zákonem o ochraně oznamovatelů.

Whistleblowingový zákon o ochraně oznamovatelů, který je účinný už dva týdny, se podle vyjádření Ministerstva spravedlnosti na šikanu na pracovišti vztahuje a Ministerstvo obecně doporučuje postupovat ve prospěch oznamovatele. Proto je jednou z možností, jak se šikaně bránit, její oznámení.

Firmy by taková oznámení neměly brát na lehkou váhu. „Z mnoha stovek případů zaměstnanců a zaměstnavatelů, se kterými jsme zvládnutí šikany řešili, vyplývá, že neřešení toxického člověka na pracovišti stojí firmu výrazné množství peněz v náboru nových lidí, odchodu většinou těch efektivnějších a samostatnějších z týmu a nízké efektivitě celého týmu,” uzavírá Markéta Černá.