Nechcete víc peněz. Chcete lepšího manažera!

Virginia Minni analyzuje deset let interních dat z velké nadnárodní firmy: přes 200 000 bílých límečků a 30 000 manažerů během 10 let ve 100 zemích. Cílem bylo zjistit, jak kvalitní manažeři ovlivňují kariérní dráhu a produktivitu zaměstnanců. Studie identifikovala dobré manažery (tzv. high-flyers) podle toho, jak rychle byli sami povýšeni. Tito jedinci byli poté přirozeně rotováni mezi týmy – což umožnilo sledovat, co se děje, když do týmu přijde dobrý manažer.

Výsledek? Lidé pod vedením high-flyerů:

• častěji mění pozici v rámci firmy (horizontální posuny stoupnou o 30 %, vertikální o 40 %),
• za sedm let mají o 30 % vyšší plat než kolegové s „průměrným“ šéfem,
• a navíc i vyšší objektivní výkonnost, např. ve formě prodejních bonusů.

Efekt je dlouhodobý – přetrvává i poté, co dobrý manažer tým opustí. To naznačuje, že jejich přínos nespočívá jen v motivaci nebo kontrole, ale především v tom, že lidem pomáhají najít lepší místo ve firmě – optimalizují „match“ mezi člověkem a prací.

Autorka využívá pečlivě navržený event-study design: porovnává dva pracovníky, kteří mění manažera, ale jen jeden z nich přejde k high-flyerovi. Tím se eliminuje vliv samotné změny. Také prokazuje, že tyto přesuny nejsou systematicky spojeny s výkonem týmů, což podporuje tvrzení o „exogenním“ efektu.

Klíčový poznatek: Většina růstu platů souvisí s interní mobilitou. Když lidé častěji mění pozice, zvýší se šance, že najdou „to pravé“ – a tam podají vyšší výkon. Data ukazují, že pokud firma zdvojnásobí podíl dobrých manažerů, zvýší se výkon na zaměstnance o 61 %!

Zajímavé je i zjištění, že negativní efekt ztráty dobrého manažera je zanedbatelný. Jinými slovy: Stačí, aby měl každý zaměstnanec alespoň jednou v kariéře kvalitního šéfa, a výhody přetrvávají.

Studie má hluboké implikace pro personalistiku, management i makroekonomii. Firmy by měly méně řešit odměny za výkon a více se soustředit na to, jak se lidé pohybují uvnitř firmy. Na úrovni celé ekonomiky pak ukazuje, že špatný matching je reálný zdroj neefektivity.