Máte HR? A můžeme ho vidět?

Můžete být technologický startup, můžete být zavedená výrobní firma, můžete být před robotizací i v jejím procesu, zásadní je, zda máte pro své plány ty správné lidi. Nejen manažery, ale i řadové pracovníky, tahouny i dotahovače, lidi kritické, s nápady i s výkony, vzdělané a vzdělavatelné, motivované a motivovatelné… Skvělé, pak také víte, jak v případě, kdy oslovujete investora, umíte své HR dobře představit. 80 % zahraničních investorů se totiž rozhoduje i podle kvality personálního řízení, tedy odolnosti týmu a provázání personalistiky na firemní strategie. A čeští investoři se o HR budou zajímat též.

Ač je český, potažmo evropský trh od amerického velmi odlišný, stále platí, že co se v Novém světě objeví, za čas dorazí také k nám. I proto nás zaujalo několik letošních materiálů z amerických zdrojů (jeden z nich s titulkem „Investoři se zaměřují na lidský kapitál“ a také několik citovaných materiálů z doby předcovidové například s titulkem „Management lidského kapitálu: Proč by se o něj měli investoři zajímat a o které HR informace především“ – obojí dostupné z https://www.icgn.org/).

Podle portálu top1000funds.com investoři v současnosti vyvíjejí tlak na společnosti, aby během krize urychlily přechod k účelově vedenému vedení a zaměřily se na politiku lidského kapitálu a kvalitní správu lidských zdrojů. Jde o více než 286 dlouhodobých institucionálních investorů, kteří představují finanční objem v řádu 8,2 bilionu dolarů. Ti podepsali výzvu společnostem, aby zdokonalily své aktivity v rámci personalistiky a zaměřily se na placenou dovolenou, upřednostňovaly zdraví a bezpečnost, udržovaly zaměstnanost, vztahy mezi dodavateli a zákazníky a finanční obezřetnost.

Za zmínku také stojí aktivity americké platformy JUST Capital, která spolupracuje s velkými korporacemi a jejich investory – sleduje a analyzuje, jak se tato skupina staví k veřejným prioritám. Jejím aktuálním tématem je obnovení důvěry v kapitalismus, které vyžaduje, abychom přemýšleli jinak o tom, jak podnikáme, jak investujeme, jak se rozhodujeme jako spotřebitelé, jako pracovníci, jako členové komunity. A také, abychom lépe pracovali na sladění toho, jak společnosti a investoři definují úspěch.

JUST Capital vytvořila mimo jiné nástroj, který zkoumá postupy stovky největších společností na americkém trhu v reakci na pandemii. Soustředí se například na změny a data o upravené pracovní době, placené pracovní neschopnosti, dopady na dodavatelské řetězce a finanční pomoc. Společnosti, které se nyní starají o zdraví a bezpečnost svých zaměstnanců, budou mít dle JUST Capital z dlouhodobého hlediska lepší pozice na trhu obecně.

Zpět do našeho prostředí. Investora bezpochyby zajímá vztah mezi současnou a budoucí hodnotou investice. Produkt, nápad, patent, obchodní strategie… to vše jsou skvělé předpoklady úspěchu, když ale na své plány nemáte ty správné lidi a neumíte je na společné věci zainteresovat, máte auto bez motoru. Jiří Hlavenka, podnikatel a investor v oblasti informačních technologií (mimo jiné Computer Press, Kiwi, FaceUp.com), na konferenci pořádanou platformou Eshopista.cz popisuje, že z pohledu investora hodně odhalí osoba samotného zakladatele. Zda je opravdu člověkem, který umí sestavit tým spolupracujících lidí. Tedy, zda má onen uchazeč potenciál vytvořit pevnou a zainteresovanou sestavu CEO a další personální strukturu. Za atraktivní tudíž považuje také model, kdy zaměstnanci mají dlouhodobou motivaci na samotném exitu firmy a zakladatel, investor i klíčoví zaměstnanci vědí, že během určitého období, zhruba pěti až osmi let, budují aktivum, které prodají za zajímavý finanční objem.

České zákony tento model ztěžují, neboť když zaměstnanci vlastní akcie nebo opci na akcie, tak pro stát jsou držitelem cenného papíru a podléhají zdanění. Například v Holandsku je praktika státu odlišná, což podporuje vznik firem.

Pro intuici a cit na osobnostní kvality, které Hlavenka vyzdvihl, pak nacházíme obdobu v analýze společnosti Gallup zaměřenou na manažery a jejich dovednosti. Úspěch i neúspěch je spojen s lidmi: „Téměř každý problém a úspěch ve vaší organizaci lze spojit s kvalitou vašich manažerů.“ Gallup v rámci analýzy zjistil, že role manažera je dominantním faktorem v zaměstnanecké zkušenosti – od nástupu a výkonu po rozvoj a udržení. Manažeři tvoří neuvěřitelných 70 % rozdílů v zapojení týmu a jejich úsilí má podstatný dopad na výsledek celé organizace.

Podnikatelé, pozor tedy, pokud jste solitéry – z pohledu investora je investice do one-man-show velmi riziková. Když investor do nějakého projektu vkládá své finance, žádá, aby dynamika projektu byla vysoká. Podle ní pak může očekávat svoji návratnost investice.

Existuje jistě několik způsobů, jak poznat, že společnost má HR v dobré kondici a odpovědnost personalistů je v rámci celého fungování společnosti správně nastavena. Ludmila Klimešová, ředitelka Global Business Services ve společnosti Celestica, zdůrazňuje dva signály, které by mohly například i potenciálního investora přesvědčit o kvalitě řízení HR: „V prosperující společnosti hraje HR klíčovou roli a tu mohu vnímat optikou HR jako strategického partnera a HR jako advokáta zaměstnanců. V prvním případě jde o postavení HR ředitele a vůbec celého jeho oddělení, které je dobrým indikátorem toho, jak na tom HR oddělení je. Pokud je strategickým partnerem vedení společnosti, má možnost sladit HR strategii se strategií a cíli společnosti, a to se pak projeví ve všech činnostech oddělení lidských zdrojů: od náboru přes odměňování, systém hodnocení výkonu a plánování rozvoje, nástupnictví až po rozvoj zaměstnanců.“

Ve druhém příkladu HR pomáhá vytvářet kulturu a klima společnosti. Tedy něco, co možná nezní hmatatelně, ale pokud to existuje, budete to vnímat, ještě než do dané firmy vkročíte. „Cílem je vytvořit takové klima, se kterým se zaměstnanci ztotožní, ve kterém jsou spokojení a chtějí v něm pracovat. Mají potřebné kompetence, nástroje a systémy k tomu, aby mohli být efektivní a odvádět excelentní práci. To se pak projeví na výsledcích zaměstnance i celé společnosti a v neposlední řadě také na spokojenosti zákazníků,“ uvádí Klimešová s tím, že i tyto věci jsou měřitelné a lze prokázat jejich vliv na byznysový výsledek.

Klimešová také upozorňuje, že pokud HR nemá vhodné začlenění a podporu, je to pro zkušené oko rozpoznatelné: „V tomto případě nebude HR oddělení součástí rozhodování nejvyššího vedení, spíše bude jen plnit úkoly shora a bude zaměřeno na administrativu, která bude hodně manuální a leckdy i na papíře. Procesy i HR systémy budou zastaralé a neefektivní. Klima ve firmě nebude pozitivní a vstřícné, což se odrazí na vysoká fluktuaci zaměstnanců i manažerů. Volné pozice budou obsazovány pouze externě, lidský potenciál nebude využitý. Takové firmě se v současné době nebude dařit, a pokud neudělá razantní změny v řízení, nebude ani připravená na výzvy, které nás všechny čekají.“

Přímá korelace mezi zapojením HR a úspěchem firmy například při fúzích a akvizicích existuje i podle dřívější studie Hewitt Associates. Pouze 44 % firem dle studie dokáže při fúzích a akvizicích splnit, nebo dokonce překonat své cíle. 60 až 70 % fúzí a akvizicí dle jednoho z výzkumů nesplnilo očekávání a nepřineslo zamýšlené výnosy. Hlavní důvod? Podcenění otázek spojených s řízením lidských zdrojů. Příčin nespokojenosti existovalo jistě mnohem více, otázky firemní kultury a lidí nicméně hrají pravidelně důležitou roli. Vzhledem k tomu mohou mít HR odborníci značný vliv na konečný úspěch fúze či akvizice nebo podobného procesu. Jeffrey Schmidt ze společnosti Towers Perrin v této souvislosti identifikoval pět hlavních překážek, se kterými se podniky mohou setkat, z nichž poslední tři se bezvýhradně dotýkají HR (viz box Hlavní překážky).

HR pracovníci také mohou být velmi přínosní ve vztahu k ocenění obchodních příležitostí, při zjišťování, zda existuje kulturní vhodnost či slučitelnost mezi kupcem či investorem či zda se vyskytnou nějaké významné náklady spojené se zaměstnanci. Je zřejmé, že s nástupem digitalizace musí společnosti ve svých rozpočtech posilovat náklady na vzdělávání a zaškolování. Kopírování částky rozpočtu na HR z roku na rok, jak se to skutečně v některých firmách posledních 10 let dělo, je nyní ještě rychlejší skluzavkou do podnikatelského pekla.

Jak uvádí letošní výzkum Deloitte, téměř 60 % firem v posledních dvou letech investovalo do digitalizace a automatizace. Současně (a opětovně) investoři považují za největší vadu tuzemska „dostupnost kvalifikovaných pracovních sil“. Tou druhou je podle nich odborné vzdělávání, které je vzdálené od praxe a odehrává se hlavně ve školách. Poselství, za které se chytří pracovníci a ředitelé HR postaví, je zřejmé, neboť zhruba jen čtvrtina českých firem má pro éru Průmyslu 4.0 ty správné pracovníky s potřebnými dovednostmi pro rozvoj.

Zajímat se o lidi a jejich rozvoj je jistě chvályhodné, avšak stále jsme na poli byznysu, a svatou povinností firem je generovat zisk. Kvalitní HR je měřitelné, stejně tak jeho otisk na hospodářském výsledku. Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup, uvádí, které metriky HR považujete za zajímavé z pohledu investora. „Existuje několik holistických přístupů k systematickému měření efektivity HR a jeho vlivu na prosperitu firmy. Doporučil bych například metodiku Saratoga od PWC, která je využívaná v ocenění Zaměstnavatel roku v ČR. Jedná se o model 300 metrik a průběžné měření a vyhodnocování je možné automatizovat. Parametry pokrývají všechny oblasti řízení lidských zdrojů, jako například produktivitu pracovní síly, efektivitu managementu, řízení nástupnictví v organizaci, náborové náklady a efektivitu náborového procesu, sledování mzdových nákladů, efektivitu interních školení a měření dopadů na zlepšení výkonu a podobně,“ jmenuje odborník v oblasti HR. Dalším produktem na trhu je projekt Factory Dock, který rozvoj a hodnocení HR propojuje i s optimalizací procesů v dané společnosti. Limituje tak riziko, že se objeví nečekané a nenaplánované náklady spojené s lidskou prací.

Jak dále lze ještě investorovi ukázat, že HR a jeho řízení má reálný a kladný dopad na byznys, vysvětluje Ludmila Klimešová z Celestica: „HR metriky pomáhají kvantifikovat náklady a dopad programů řízení a HR procesů; poskytují důležité informace potřebné ke správnému rozhodování a mají tak dopad na finanční výsledky společnosti. Zdůrazním náklady na zaměstnance a náklady na nábory zaměstnanců. Nejčastějším důvodem, proč například selhávají startupy, je to, že jim dochází cash flow. Proto je sledování metrik nákladů na zaměstnance zásadní pro úspěch společnosti, především pak sledování dodatečných nákladů, jako jsou přesčasy, příplatky a bonusy, stává se, že nás překvapí jejich výše. Znalost skutečných nákladů na zaměstnance vám také pomůže vyhodnotit, kolik jste ochotni zaplatit za určité pozice a jestli jste ochotni si ponechat zaměstnance s nedostatečným výkonem.“ U náboru zaměstnanců zmiňuje, že drahá je zejména fluktuace zaměstnanců, proto je zásadní zefektivnit proces náboru zaměstnanců a zaměřit se na ty, kteří ve firmě chtějí zůstat dlouhodobě. Tomu pomáhají metriky jako náklady vynaložené na nábor zaměstnanců; čas potřebný na obsazení volné pozice (protože čas jsou peníze), dále kvalita náboru a procesu orientace nového zaměstnance prostřednictvím fluktuace v období jednoho roku od nástupu.

HR odborníci vědí, že jejich práce se mění a mění se nyní velmi rychle. Řada z nich se shoduje na tom, že je důležitý posun od periodického reportování metrik týdně či měsíčně k analýzám v reálném čase, kdy jsou aktuální data o stavu personálních aktivit k dispozici kdykoli a kdekoli, lze je srovnávat a mohou být v podobě přístupných grafů a tabulek dostupná jak HR, vedení, manažerům, tak i samotným zaměstnancům. Ludmila Klimešová, která má možnost porovnávat multikulturní prostředí od Rumunska přes Mexiko po Kanadu, pak vyzdvihuje dvě HR metriky, které i ona sama považuje za zásadní pro svou práci: „Jako zaměstnanec si chci řídit svůj rozvoj a vzdělávání, a tak potřebuji vědět, kolik hodin školení jsem měla, kolik si ho mám ještě naplánovat; chci se srovnat s ostatními v oddělení, nebo se inspirovat jejich výběrem tréninků, který si mohu obratem naplánovat. Jako manažer velkého týmu v různých zemích světa chci mít přístup k aktuálním datům produktivity, absence, abych mohla podle potřeby přerozdělit úkoly dle aktuálních priorit.“

Nezapomeňte tedy, že častokrát je i investice hodnotnější tím, že směřuje do zajímavého a dobře vedeného týmu lidí, který pro investora má větší hodnotu nežli separátní jednotlivci. Otázka nejen pro letošní rok zní: Máte pro své plány správné lidi?