Má stát rozhodovat, kolik úspěchu je příliš?!
18. 10. 2026
05:59
Válka je tragédie. Pro některé firmy také mimořádná obchodní příležitost. Zbrojařský či rafinérský průmysl dnes vydělává na poptávce, kterou nevyvolal,...
Finanční ohodnocení, tedy mzda, je základem odměňování každého zaměstnance. Pro mnohé firmy, a zvláště u málo kvalifikovaných profesí, je hlavním a nejdůležitějším motivátorem pro nábor nových zaměstnanců. Stejně důležitá jako výše mzdy však je i struktura odměny a výše jejich jednotlivých komponent.
V praxi poradců se často setkáváme s tím, že přestože se firmy snaží své zaměstnance motivovat penězi, a to ať už při náboru nebo následně v práci, jejich snaha se míjí účinkem, a to ačkoli prostředky vydané za mzdy rostou. Důvody jsou dva; nesprávné nastavení jednotlivých složek mzdy a jejich špatná komunikace. Zaměstnanci sice dostávají peníze, ale fakticky neví „kolik a za kolik“. Často také nedovedou odlišit nárokové a nenárokové složky, specifickým problémem pak je, pokud komponentu, která je odměnou za mimořádný či výjimečný výkon, považují za standardní součást pevného výdělku. Z pohledu firmy pak dochází k tomu, že ačkoli celkové náklady na mzdy zaměstnanců stoupají, jejich motivační efekt je malý a poměr nákladů a efektivity práce se může překlápět v neprospěch zaměstnavatele.
Na co si dát pozor
V čem je problém? Nejčastěji v tom, že se mzda zaměstnanců skládá z velkého množství relativně malých položek. V nich se pak nelze orientovat, a navíc dochází k faktickému vyvažování; pokud je některá složka snížena, jiná ji vykompenzuje. Bez ohledu na výkon a další okolnosti tak berou „všichni průměrně stejně“, což je demotivující.
Jak strukturovat mzdu
Jednotný návod neexistuje, protože vždy záleží na místě i na pozici. Z naší zkušenosti však doporučujeme:
- Směřovat k tomu, aby variabilní složka představovala co největší část, ale zejména u dělnických profesí platí, že své běžné výdaje by vaši zaměstnanci měli být schopni zaplatit z pevné části.
- Snažit se co nejvíce snížit počet variabilních položek ve mzdě. Ideální počet je 3: první je dána výkonem celé firmy, druhá výkonem oddělení nebo týmu a třetí je odměnou konkrétního zaměstnance.
- Pokud je ve mzdách zaměstnanců velké množství malých položek, typicky „příplatků“, snažit se je konsolidovat do jedné.
- Důsledně oddělit mzdu a finanční benefity.
- Zajistit, aby se „mimořádné“ příplatky nebo prémie neopakovaly. Zaměstnanci si na ně velmi snadno zvyknou.
- Pokud hledáte optimální nastavení odměn svých zaměstnanců, rádi vám pomůžeme, napište našemu poradci.
Druhým nejčastějším problémem je nevhodně zvolený poměr mezi pevnými složkami mzdy a těmi, které jsou závislé na výkonu. Zejména ve výrobě tlačí zaměstnanci, odbory a konkurence na to, aby pevná složka mzdy představovala její co největší část. To je špatně, protože pak nelze odměnit nadstandardní výkon, ale ani postihnout podprůměrný. Ideální z naší zkušenosti je, když pevná složka u málo kvalifikovaných zaměstnanců představuje nejvýše tolik peněz (vyjádřeno v absolutních číslech), kolik jsou jejich každoměsíční nezbytné výdaje, plus 10 %. U zaměstnanců vysoce kvalifikovaných, kde je výsledek práce závislý na kvalitě provedení, to může být podstatně méně, což nám dává potřebnou variabilitu mzdy i prostor pro odměnu kvalitně odvedené práce.
Pokud zaměstnanec dostává také finanční benefity, ať přímo v penězích, nebo v čemkoli, co lze jako peníze vyjádřit (sem patří oblíbené stravenky, ale také jakékoli jiné poukazy), měl by je dostávat odděleně od mzdy a vždy s důrazem na to, že se jedná o benefit, tedy o něco navíc. Totéž platí pro příspěvky typu ošatného nebo peněz na reprezentaci u manažerských pozic.
