Jen měření spokojenosti ve firmě nestačí

Dotazník spokojenosti zaměstnanců je pro část firem stále jakýmsi alibi. Jednoduše si odškrtnou, že péči o zaměstnance splnili, ale nad výsledkem se nikdo příliš nepozastavuje. Přitom z firemních průzkumů se dá získat mnoho cenných údajů. Je ale potřeba umět se správně ptát a v první řadě si přiznat, co je skutečným cílem. Zda relevantní informace, se kterými se dá dál pracovat a mnohé zlepšit, nebo jen pomyslné odškrtnutí a splnění jakési povinnosti.

„Při každém průzkumu je klíčové zjistit, proč je vlastně zaměstnanec v práci tak spokojený. Vypadat to totiž může i tak, že ten nejspokojenější člověk z firmy chodí každý den do práce pozdě a brzy odchází, pravidelně přetahuje pauzy na oběd a pracovní dobu si plete s kávovým dýchánkem u milých přátel, kde vyřeší spoustu soukromých záležitostí. Svého šéfa i firmu má ale upřímně rád. A není divu, když mu vše výše popsané s přehledem umožní a ještě za to dostane plat. Otázkou ale je, jak takový zaměstnanec působí na své kolegy a jaký lidský, a v neposlední řadě i finanční, přínos pro firmu skutečně má,” vysvětluje, Hana Matějková Fabíková manažerka společnosti SocioRating Institute, věnující se hodnocení sociálního prostředí ve firmách.

Jak ale v rámci zaměstnaneckých dotazníků dostat relevantní informace, ze kterých bude jasné, zda je firma vitální a zaměstnává identifikované a důvěřující zaměstnance? Ke zjištění aktuální situace ve firmě je dobré využít některý ze sofistikovaných nástrojů měření sociálního prostředí a vyhodnocení přenechat na odbornících. Jedním z nich je například společnost SocioRating Institute zabývající se měřením sociálních prostředí ve firmách. Metodika, kterou k měření používá je založena na více než 30 letech výzkumů. SocioRating Institute ve firmách sleduje 5 hlavních indexů prostředí – identifikace, důvěry, inovativnosti, spokojenosti a zodpovědnosti. Právě díky nim se dá pravidelným měřením dobře sledovat vývoj vitality a sociálního prostředí ve firmě a hned ze začátku zachytit případné nedostatky nebo nezdravé artikly. Pro opravdovou spokojenost v práci je totiž klíčová především seberealizace a bezpečné prostředí, tedy možnost přijít za vedením s novou myšlenkou nebo mít důvěru v nastavené procesy a řízení. Firmy, kterým se tyto faktory u svých zaměstnanců daří naplňovat dlouhodobě, mají díky tomu vyšší ziskovost, rychleji se vzpamatovávají z ekonomických výkyvů a jejich zaměstnanci jsou v těžkých časech ochotni firmu podržet.

„Výsledky dotazníků někdy poukážou na nedostatky v řízení nebo komunikaci a přiznat i takové chyby vedení často velmi bolí. Také cesty nápravy jsou mnohdy sice trnité, ale z dlouhodobého hlediska velmi přínosné. Víme například, že pokud se v rámci firmy podaří zvýšit index identifikace zaměstnanců s firmou o 30 %, klesne fluktuace o 60 %. Dojde-li ke zvýšení indexu identifikace o 60 %, přiblíží se fluktuace k nule. A to jsou rozhodně výsledky, které stojí za to,” říká Hana Matějková Fabíková.

Z dlouhodobých zkušeností odborníků z měření firemního prostředí jasně plyne, že ptát se zaměstnanců jen na spokojenost je v podstatě k ničemu, resp. nedostatečné. To, co firma potřebuje vědět je především to, jací lidé pro ni pracují a jak oni v rámci firmy vnímají věci jako jasnost komunikace, předávání informací, důvěra v kolegy i vedení. Z praktických věcí třeba ochotu firmy k nákupu nových technologií a pomůcek k práci, ale i spokojenost s ohodnocením jejich práce. To všechno jsou věci, se kterými se při práci setkáváme každý den a jsou pro výkon povolání i duševní pohodu zaměstnanců naprosto zásadní.

„Hlavně u malých a středních firem se často potkávám s přesvědčením, že měření sociálního prostředí si z finančního hlediska nemohou dovolit. Cena našeho měření se odvíjí od počtu zaměstnanců a nastavili jsme ji tak, aby si nás mohli dovolit i malé společnosti. Jde o investici do celé firmy, a pokud své zaměstnance nechává firma například pravidelně školit, měla by si také pravidelně ověřovat, zda se v práci a při práci cítí dobře. Dodávat pouze informace totiž opravdu nestačí,” uzavírá Fabíková.