Diamanty českého byznysu se zastavily v Plzni
Aktuality
26. 4. 2024 14:01
V plzeňském hotelu Courtyard by Marriott byly ve čtvrtek 25. dubna předány další modré pyramidy nejúspěšnějším českým firmám, tentokrát z krajů Plzeňského...
Významnou změnou bylo zvýšení minimální mzdy. Přímo se týká sice relativně malého počtu zaměstnanců a zaměstnavatelů, má však související dopady. Minimální mzda, což je nejnižší možná výše odměny, kterou zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci za práci v pracovním poměru i za práci konanou na základě dohody o provedení práce či dohoda o pracovní činnosti, byla zvýšena na 14 600 Kč za měsíc, dosahuje tedy již více než 40 % mzdy průměrné. Odměna za práci konanou mimo pracovní poměr se však řídí minimální hodinovou, nikoliv minimální měsíční mzdou. Mzda hodinová je však od mzdy měsíční odvozena.
Do minimální mzdy se nezapočítávají mzda za práci přesčas ani příplatky za práci v sobotu a v neděli, ve svátek, v noci či ve ztíženém pracovním prostředí ani náhrady mzdy a jim podobná plnění. Ve smyslu zákona ale zahrnuje minimální mzda osobní příplatek, odměny či prémie.
Zaručená i záludná
Od roku 2007 zná české pracovní právo pojem zaručená mzda. Ta určuje v osmi skupinách nejnižší a nepodkročitelnou cenu práce ve vazbě na její složitost, odpovědnost a namáhavost. Pro zaměstnavatele není závazná pouze minimální mzda, ale je třeba odměňovat minimálně na úrovni příslušných skupin mzdy zaručené, která roste s každým zvýšením mzdy minimální. Prvním lednem se tak zvýšila i ona. Konkrétní zvýšení v jednotlivých skupinách ukazuje tabulka.
Z pohledu zaměstnavatele může být zaručená mzda leckdy záludná. Zvláště v některých segmentech je zavedenou praxí neposuzovat správně namáhavost a odpovědnost a zařazovat zaměstnance do nejnižší možné skupiny. Jen pro prodavačky jsou však vyčleněny skupiny čtyři.
Další dopady
Zvýšení minimální mzdy se vedle mzdy zaručené projeví i v dalších případech. Procentem ze základní sazby minimální mzdy ve výši nejméně 10 % je stanoven například příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Dalším dopadem je zvýšení minimálního vyměřovacího základu pro odvod zdravotního pojištění zaměstnanců na úroveň minimální mzdy, tedy na částku 14 600 Kč. Tato úroveň platí i pro pojištěnce bez zdanitelných příjmů (OBZP). Následkem zvýšení minimální mzdy se zvyšuje sleva na dani za umístění dítěte, takzvané školkovné, pro rok 2020 na 14 600 Kč. Současně se zvyšuje hranice příjmů, které musí být dosaženy pro nárok na výplatu daňového bonusu na dítě – ta je stanovena na šestinásobek minimální mzdy, a činí tedy pro letošní rok 87 600 Kč, Vzrostla také hranice poloviny minimální mzdy – nově 7 300 Kč – pro nárok na měsíční daňový bonus u zaměstnavatele. Dále se zvyšuje limit pro osvobození pravidelně vyplácených důchodů na 525 600 Kč ročně – osvobozena je částka do výše 36násobku minimální mzdy.
Další změny v zákonech
A další past
Sazbu minimální mzdy je na základě nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě možné snížit. Lze k tomu však přistoupit pouze u vymezeného a úzkého okruhu zaměstnanců, u nichž lze předpokládat nižší výkonnost. To se týká zaměstnanců ve věku 18–21 let v prvním zaměstnání po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (snížení na 90 % minimální mzdy), mladistvých (snížení na 80 % minimální mzdy) či poživatelů invalidního důchodů (snížení až na 50 % minimální mzdy). I pro tyto případy však platí ustanovení o poskytování stejné mzdy za stejnou práci – pokud tedy stejnou práci ve stejném množství a kvalitě vykonávají dva různí zaměstnanci a u jednoho by snížení minimální mzdy přicházelo v úvahu, nesmí k němu zaměstnavatel přistoupit a musí vyplácet oběma stejnou mzdu.
Zaručená mzda
Nesystémový a nepředvídatelný růst minimální mzdy a s ní provázaných mezd zaručených Hospodářská komora dlouhodobě kritizuje. Zaměstnavatelé, kteří na všeobecné vzlínání mzdové hladiny musí reagovat, jsou nuceni omezovat investice například do digitalizace nebo inovací. „Západní státy nedoženeme vyšší minimální mzdou, ale vyšší produktivitou. Vláda by proto naopak měla podpořit zvyšování produktivity, stimulovat investice do výzkumu, vývoje a inovací, a nikoliv zaměstnavatele připravovat o možnost produktivitu práce zvýšit,“ říká prezident Hospodářské komory Vladimír Dlouhý.
Sdílená pracovní místa
V legislativním procesu je vládní návrh další novely Zákoníku práce. Má do českého prostředí implementovat směrnice Evropského parlamentu a Rady EU 2018/957. Přináší několik změn, například výpověď z důvodu přechodu práv a povinností i novou úpravu přechodu práv a povinností, ruší možnost další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, mění způsob výpočtu dovolené včetně omezení krácení dovolené a řešení souběhu nároku na dovolenou v případě vysílání pracovníků do zahraničí, zvyšuje náhrady nemajetkové újmy při závažném ublížení na zdraví a nemajetkové újmy pozůstalých, omezuje povinnost vydávat potvrzení o zaměstnání u DPP a DPČ, upravuje některé lhůty a doručování a především zavádí institut sdíleného pracovního místa. K tomu předala Hospodářská komora ČR předkladateli novely následující stanovisko: „Zcela nová úprava § 317a, která se týká sdíleného pracovního místa, je na první pohled pozitivní, ale domníváme se, že tak, jak je navržena, nebude zejména ve výrobních firmách příliš využívána v praxi, neboť by znamenala velkou administrativu navíc a malou flexibilitu. Požadujeme text zcela vypustit. Sdílení pracovního místa jako formu flexibilního zaměstnávání podporujeme. Upozorňujeme však, že již za současného právního stavu je možné, aby docházelo ke sdílení jednoho pracovního místa dvěma či více zaměstnanci. Zákonnou regulaci považujeme za nežádoucí. Připomeňme, že pracovní právo stojí na zásadě dispozitivnosti. Přestože má svá specifika vyjádřená v základních zásadách, mají obě smluvní strany široký smluvní prostor, v němž mohou nastavit individuální pravidla výkonu práce. Snahu zákonodárce limitovat tento prostor nelze v žádném případě podpořit, neboť neslouží ani zaměstnancům ani zaměstnavatelům. Navrhovaná úprava se nejeví jako kompletní, například v otázce ukončení dohody jedním ze zaměstnanců na sdíleném pracovním místě, řešení některých otázek, například přestávky v práci, plánování směn, čerpání dovolené v návaznosti na různou délku úvazků obou zaměstnanců a podobně.“
Pátý týden stále ve hře
Vedle vládního návrhu je stále ve hře i návrh skupiny komunistických poslanců, kteří chtějí uzákonit povinný 5. týden dovolené na zotavenou. Již v březnu 2017 provedla HK ČR kvalifikovaný odhad, kolik bude zaměstnavatele stát zavedení povinného 5. týdne dovolené. Při výpočtu jsme vycházeli ze statistik Českého statistického úřadu a Ministerstva financí týkajících se celkového objemu mezd a platů vyplácených zaměstnancům, i z návrhu státního rozpočtu na rok 2017, čímž bylo možné odhadnout celkový objem mezd vyplácených v podnikatelském sektoru.
Z průzkumu firmy Trexima z ledna 2017 bylo převzato zjištění, že již dnes mezi zaměstnavateli poskytuje týden dovolené navíc na 34,4 % firem. Za týden dovolené navíc podnikatelé, kteří jej sami dobrovolně doposud neposkytují, zaplatí 28 miliard korun ročně. Tento výsledek přihlíží k výši pojistných odvodů, které zaměstnavatelé platí vedle samotných hrubých mezd. Na základě vývoje ekonomiky a růstu mezd i podle dat aktualizovaných pro rok 2018 provedli analytici HK ČR ke konci roku 2018 nové výpočty. Podle jejich výsledků by aktuální dopady na podnikatele byly vyšší, než se původně předpokládalo, a činily by asi 35 miliard korun ročně. Navíc je třeba brát v úvahu i výpadek v tvorbě zboží a služeb v důsledku plošného zavedení 5. týdnu dovolené a ten se může projevit snížením ročního nominálního HDP až o 1 %. V současnosti připravuje analytický útvar HK ČR další aktualizaci na základě dat roku 2019 a lze předpokládat, že negativní dopad pátého týdnu dovolené se dále prohloubí.
